劳务关系下午茶
关于年休假的那些事儿
【基本案情】

陈某于2017年9月11日入职A公司,在某商场从事导购员工作,月平均工资2926.22元,2019年4月23日因个人原因提出辞职;2019年6月20日,陈某向劳动仲裁提出申请,要求支付2017年9月11日至2019年4月23日期间的未休年休假工资3078.4元。

经仲裁开庭审理,陈某主张2017年9月11日至2019年4月23日期间,在职1年7个多月,其按照每年5天年假的标准计算,认为此期间其应当存在10天未休年休假,并提交社保缴费记录为证,以证明入职前存在连续工作满12个月的情况;A公司主张陈某于2017年9月11日入职,其应在公司连续工作12个月后,即自2018年9月11日起享有年休假,但陈某在职期间未向公司提出过年休假申请,视为自动放弃,责任不在公司,故不应当支付未休年休假工资,A公司对陈某主张的平均工资不持异议,但对其提供的社保缴费记录真实性无法确认,对证明目的亦不认可。后仲裁作出裁决,裁决A公司支付陈某2017年9月11日至2019年4月23日期间的未休年休假工资1883.54元。裁决书送达双方后,陈某和A公司均未提起诉讼。
 
【审理结果】

仲裁阶段:支付未休年休假工资1883.54元。


案件评析】

本案中,陈某提交了社保缴费记录以证明连续工作的情况,因该证据为社保经办机构出具,经仲裁委核对原件无误后,如A公司没有证据证明该缴费记录为伪造或证明目的与事实不符的情况,应当采信陈某的主张,即从2017年9月11日起,陈某即享有休年休假的权利;另,年休假是按自然年度计算,按照陈某主张的期间,共涉及2017年度、2018年度及2019年度的年休假,并非像员工主张的在职1年7个月,估算为10天;依据《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称“该办法”)第五条的规定,职工新进用人单位的,当年度的年休假天数应当按照“(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数”核算,该办法第十二条规定,劳动合同解除或终止时,当年度的年休假天数应当按照“(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”核算;结合本案,经核算,陈某2017年度应享受年休假为1天,2018年度为5天,2019年度为1天,又因A公司对陈某主张的月平均工资不持异议,年休假工资=2926.22元÷21.75×(1天+5天+1天)×200%=1883.54元。


建议】

依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条,“职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。”,故员工提供证据证明其入职现单位前存在连续工作满12个月的情况下,该员工自入职之日起即享受当年度的年休假,但现单位仅负责安排员工自入职本单位之日起的年休假,如员工入职前还存在当年度应休未休的年休假,应当向前单位主张,与现单位无关;如员工此前无工作经历或没有证据证明入职现单位前曾连续工作满12个月的情况下,该员工应当自入职之日起满一年后的次日起享受年休假。有关年休假的天数,应当严格按照规定以自然年为周期进行核算,切不可随意估算或按照累计在职年限核算。如存在单位安排员工集中休年休假的情况(例如连同法定节假日一起休息、工厂等企业因行业性质和特点夏季放暑假中包含年休假),也需要做好通知工作,并得到每位员工的书面确认。
关于年休假时效,对于北京地区,依据《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第19条的规定,“……劳动者要求用人单位支付其未休年休带薪年休假工资中法定补偿(200%福利部分)诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。……考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点,故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算”,该规定结合本案来说,陈某2017年度的年休假最晚可以在2018年12月31日前休完,如存在未休情况,其应当在2019年12月31日前主张权利。如其他城市及地区存在特殊规定,按照当地规定计算时效期间,不存在特殊规定的,需严格按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定处理。

实践中,单位应当保证员工享受年休假的权利以调动职工工作的积极性,如员工放弃休年休假,单位应当就员工当年度应休未休年休假天数,按其日工资收入的300%支付未休年休假工资,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。作为劳动者,如发现自身权益受到侵害,应当按照法定年休假天数主张权利,并结合法律法规、地方性政策等规定的时效期间内主张权利,如超过时效期间,将可能丧失胜诉权利。