劳务关系下午茶
企业单方调岗权的合法性的认定
【基本案情】

 刘某于2007年7月19日入职某餐饮公司,在长安店担任库管员。2016年11月9日后,刘某在某餐饮公司为正常出勤。刘某称其未出勤原因是,某餐饮公司强行停划其考勤记录,将其管理的仓库换锁,不再提供工作条件。刘某就其主张提交了微信记录截屏、其余店面经理冯某协商要求出具书面调岗通知的谈话录音、某餐饮公司做出的《限期到岗通知书》、顺丰速运单及查询记录。
某餐饮公司称公司因生产经营情况发生变化,刘某所在的店面要闭店,故通知刘某调岗到中交店面,刘某未在出勤。随后某餐饮公司向刘某发出《限期到岗通知书》,告知刘某未履行任何请假程序,自行离开工作岗位,严重违反公司规章制度,并要求其限期到岗,否则按旷工处理。双方就劳动关系解除及相关工资发放产生争议。刘某至仲裁委申请裁决。仲裁裁决作出后,某餐饮公司不服,诉至法院。


【审理结果】

   北京市朝阳区人民法院于2018年9月27日作出判决:确认某餐饮公司与刘某自2007年7月19日至2016年11月8日期间存在劳动关系,并判令某餐饮公司支付刘某未休年假工资、违法解除劳动关系赔偿、休息日加班工资、工资。
宣判后,某餐饮公司不服上诉,北京市第三中级人民法院经审理于2018年12月27日判决:驳回上诉,维持原判。
 
案件评析】

   调岗即“在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所”。由于通常情况下都是薪随岗变,故调岗往往伴随着调薪。企业调岗权系企业基于其生产经营所需,对劳动者的工作地点、工作内容等方面做出调整的权利。
法定调岗有员工在孕期、医疗期、脱密期等需要调整工作岗位的情形;根据《劳动合同法》第四十条第(二)项规定,劳动者不能胜任工作时,用人单位可以有两种选择,一是对劳动者进行培训;二是对劳动者进行调岗。
实践中,为了便于调整劳动者的工作地点,增加用人单位管理用工的灵活性,用人单位经常会在劳动合同中作如下约定:用人单位有权根据生产经营需要,对劳动者的工作地点和工作岗位进行调整和变更,劳动者应当服从,否则用人单位有权按单位规章制度予以处理。基于企业自身经营情况的原因进行调岗直接关系到企业用工自主权与劳动者的职业稳定权的两相权衡。对于用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的,人民法院仍应对工作地点的变更进行合理性审查,用人单位应当对其调岗行为的合法性和合理性承担举证责任。原则上,劳动者在用人单位的工作岗位不得随意变更,要保持一惯性、预期性。审查时,应当从调岗的权利基础、调岗理由是否正当、调岗程序是否合法以及调岗内容是否合理等方面进行判断,同时还要考虑调岗对劳动者的生活影响,以及用人单位是否采取了合理的弥补措施等因素。
一种情况是用人单位能够举证证明去调整劳动者工作岗位是基于生产经营的需要;调岗前后的工作岗位应存在一定的关联性;调岗前后的工作性质及所需要的工作技术无明显差别; 调岗程序符合法律规定;调岗行为不具有侮辱性和惩罚性;为对劳动者的生活产生明显不便或用人单位采取了合理弥补措施的(如提供交通补助、班车等)。
第二种情况是用人单位未能举证证明其调岗确系出于生产经营需要;调岗通知没有明确新工作地点的工作岗位与内容或没有合法的调岗通知等法定程序;没有为员工的新工作地点工作提供交通条件或者增加其交通补助。
第三种情况是用人单位将其全部业务覆盖范围约定为劳动者工作地点或约定工作地点是“全国”、“北京”等宽泛的地点的,属于工作地点约定不明确的,劳动者在签订劳动合同后,已经在实际履行地点工作的,视为双方确定具体的工作地点。工作地点的变动应在双方当事人协商一致的前提下进行。用人单位不得以工作地点约定为“全国”、“北京”为由,随意变更劳动者的工作地点。