重燃团队动力的4个关键因素，其实是团队建设组成的关键要素。

***个关键因素叫使命愿景。使命愿景，是我们企业的一个本源，越是危急时刻越要回归本源。企业的使命愿景在，就可以帮助我们实现自我领导和自救。

第二个因素叫清晰目标，只有清晰的目标才能让团队从茫然的状态中走出来，以目标来牵引员工的行为，指引员工不受干扰，专注前行。

如何制定清晰的目标？我们一定要回到源头去思考，源头就是我们企业的使命愿景。有了使命愿景才会有企业战略，而战略需要落地，就需要拆解成一个个清晰的目标。

在建立目标的过程中，领导们不仅需要建立阶段性的团队目标，还需要根据阶段性目标拆解细化成当下的团队和个人目标。所以，在制定1个清晰的目标的时候，要从4个关键层次来进行递进式思考，首先是不变的使命愿景，其次是阶段性的战略意图，再次是阶段性的团队目标，最后是当下团队和个人的行动目标和计划。

在制定目标的过程中，要时刻跟团队成员取得共识、了解成员的需求，在推进过程中随时做动态调整。还需设立责任追究机制，把团队的目标、个人的目标以及个人的职责，对所有的团队成员保持日常可见，让每个成员做到心里有数。

第三个因素叫团队氛围。它是一种可测量的、团队成员能够直接或者间接感知到的周围环境因素的集合，能够对团队成员之间的工作态度、行为方式产生相互影响。比如我们在一个团队里时间久了，都会感觉到这个团队是否有激情、想出是否融洽，是否开放包容……影响团队氛围的维度包括领导因素，成就感、归属感和敬业度等。

领导因素主要指的是领导力和领导风格，成就感来自于团队的公平性以及清晰的个人发展目标，对个体价值的尊重，上级和团队成员的认可和赞许等，这些都会提升员工的成就感。

归属感来自于两个方面，一方面是成员对团队的感知和认同；另一方面就是个体与团队在文化价值观上的契合，这两点最终会形成我们的员工对团队的归属感。

敬业度的影响因素来源于个体对团队的认同，团队授权和清晰的团队任务。

第四个因素叫做人，这里指的是个人的私有资源，比如说他的能力、潜力、创意等等。当一个人把他这些私有的资源投入到他的工作中，会产生非常高的绩效，所以，***在带领团队，想去激发员工的动力时，非常关键的一点就是怎么才能让一个人把他的私有资源投入进来。

大家可以看一下这个员工自驱动模型，这个模型非常清楚的阐述了怎么样激发员工从“要我做”到“我要做”的逻辑和动因。

这里有两个核心关键点：

***，管理者和员工要一起设定目标，当我们的组织目标和个人目标相一致的时候，就会让员工觉得工作特别有意义，更愿意投入他的私有资源。

第二就是个人与团队的契合，信任的氛围和个人的意志力，如果符合了这三条，员工也会愿意拿出他的私有资源。

契合指的是我们的员工在三个点上的契合：组织文化的契合、信念的契合、团队精神（心灵）的契合。

意志力则取决于两个维度：

一是员工是否有清晰的目标，这个目标会引导他的行为；

二是目标是否已经与上级双向达成共识，并获得上级的支持。达成这两个维度，员工意志力会非常的顽强。

所以，重燃团队动力的4个关键因素，本质是可以用来团队激励的重要模型。

非常建议大家用这个模型去对照一下，看看你们所在的团队在4个关键元素上做的怎么样，哪一个元素需要改善，怎么样去改善？从这个模型中可以找到重燃团队动力的一个发力点。

那么，在这样的情况下， HRBP又该如何辅佐业务领导？我总结了HRBP在业务团队建设中的5个关键点：

***，是建立正确的认知，包括对现有的形式、团队、建设、领导力这些新的要求的认知。以及我们团队目前的问题、需求，团队动力要素短板上的认知。

第二，是认清角色定位。可以以项目的形式做一个团队建设项目小组，团队领导担任组长，HRBP就是执行的组长，承担承上启下的作用，既要落实公司整体的政策，又要将自身团队建设方面的需求和问题反馈给公司，并且根据团队问题给出建设性的解决方案。

第三，就是在认知层、模型层、策略行动层3个层面上行动，进行团队建设的新启动。

第四，是从本源想问题。提醒团队，我们的使命愿景是什么？抓住主要矛盾，减少干扰。

第五，HRBP需要走在前面，转型思维建立正确认知，不断更新自己，才能赋能团队前行。