想要做好管理者，首先要知道“管”“理”分别是什么。

理是优化：理人、理财、理结构——理顺关系

管是赋能：管事、管物、管标准——管出效益

那么管理应该如何解读呢？

管理重在过程——细节决定成败

管理不谈对错——解决问题才是硬道理

管理管事不管人——人是永远管不住的

管理只对绩效负责——企业只要功劳不要苦劳

重中之重是要知道，人和事才是管理的核心，所有的项目都需要围绕他们来展开。

人：有（招聘）才（培养）能（提升）用（结果）

事：做（执行）到（结果）完（复盘）美（超越）

招聘与面试作为企业人才队伍建设的***关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。

在招聘过程中，我们不难发现，从投简历人数到面试人数再到最终的入职人数，简直是倍数递减，100个人投简历但最终只有一人入职的情况屡见不鲜，除此之外，入职以后还会面临着试用期阶段的培训以及正式入职后各项能力的培养。

为了帮助HR与员工更好的梳理目标，明确方向，今天为大家介绍三个实用模型，分别是高效招聘“4s”模型，人才管理“三力”模型以及人才成长“三高模型”，希望可以助力各位更好的工作。

模型分解——标准、寻找、筛选、巩固

（一）标准——人才需求标准

为了解决招不到合适人才，或者招收的人员达不到用人部门要求等问题，HR需要详细了解招聘需求来源，并且对目标岗位进行工作分析。

1. 招聘需求来源

（1）企业发展战略要求

（2）业务部门发展需要

（3）人员自然流失的补充

2. 目标岗位的工作分析

（1）选择并确定需要进行分析的目标岗位

（2）确定收集职位信息的流程与方法

（3）运用所选方法展开工作

（4）对所搜集的岗位信息进行整理和分析

（5）对职位信息进行总结并归档

3. 编写《岗位职责说明书》

在实际工作中做什么，怎么做、做到什么程度，做到这样的程度需要什么样的任职资格，岗位工作的环境与接口关系，岗位考核指标以及岗位发展通道。

（二）寻找——渠道拓展

好的招聘渠道应该具有目的性、经济性、和时效性的。

1. 招聘渠道的五大标准

（1）行业特点

（2）费用预算

（3）招聘紧迫性

（4）招聘管理层还是基层员工

（5）“现货”还是“期货”

（三）筛选——简历与面试

面试到达率低，看好的候选人并没有选择入职，面对这样的情况HR可以更加注重简历筛选与电话邀约过程中可能存在的问题，以免过度消耗自身。

1. 发布信息筛选简历

发布信息是营销手段制定岗位的重要指标；评估简历与岗位匹配度(版面、内容、态度)也十分重要。

2. 电话邀约

（1）倾听

（2）询问

（3）沟通

（4）确认

3. 面试

初试

（1）业务部门考核经验

（2）HR考核价值观

复试面试官要比初试面试官高一个级别

1. 薪酬谈判

（1）规范不同岗位的薪酬级别

（2）巧用面试登记表

（3）注意薪酬谈判时机

（4）巧用薪酬待遇范围的概念

（5）多用福利来弥补

模型分解——文化力、胜任力、机制力

（一）文化力——企业核心价值观

为了让新员工快速融入工作并且心甘情愿的工作，首先HR需要做的就是打造团队激情，比如一场好的演讲，可以让员工拥有更多的工作动力，也可以巧用入职服务跟踪表把员工需要完成的事项一一列出，督促员工按时完成。

（二）胜任力——员工必备核心能力

如何让员工工作结果可以得到领导的赞赏？好的绩效设置是可以让员工自我约束的好办法，HR也可以在这期间做一些培训、谈话工作，更好的督促员工进步。

（三）机制力——管理制度和流程

想要员工在工作中不断提升超越，就需要促进员工本性欲望，用以奖代罚的方式来管理员工，这个制度的制定可以让员工全程参与，以此来打造机制力，当然也需要企业和员工定期优化其流程，让工作更高效。

模型分解——高能力、高标准、高价值

（一）高能力——拥有能力才有竞争力

想要提升员工能力，HR可以定期帮助员工进行能力盘点、现状分析以及近期状态的沟通。

（二）高标准——能力标准决定

对于一些对自身岗位标准不明确或是满足现状缺少上进心的员工，HR可以根据企业发展现状和个人成长速度对其进行约谈，对员工的现状或未来进行复盘和分析，以此来帮助员工更好的找到工作目标。

（三）高价值——标准影响价值

一些员工容易在工作上产生迷茫心理，因为看不到未来，而造成心态上的不稳定，有可能影响工作效率甚***造成离职风险，这时候就需要HR及时对员工进行职业规划的分析，对员工进行相应的激励。