你的福利为什么吃力不讨好？

原因在满意度&经济趋势

HR在进行公司的福利体系设计时往往会遇上“内”“外”两个难题：

一个是企业内部众口难调，无论怎样设计福利，员工满意度始终不高；

另一方面是外部环境整体经济形式，迫使企业控制福利成本。预算有限，就很难设计出“新花样”。

咱们先来看看内因，即员工满意度低的问题。

在原有的福利体系设计下，企业和员工都各有苦衷，简单总结以下几点。

从员工的角度出发，他们普遍认为：

1. 福利项目除了法定福利，基本没有。

2. 福利给了一点还要缴税（交通补贴、餐补）。

3. 福利不是我想要的（发大米、油、面条等）。

4. 福利只能在指定的地方兑现（例如，公司小卖部）。

但是，从发放福利的企业角度，他们也面临着以下问题：

1. 用人成本逐年提高，工资每年都要有涨幅。

2. 社保基数逐年提高，与之相关的社保费用不断增加。

3. 员工离职产生的招聘、招聘费用不可避免。

4. 新员工的工作交接、入职培训都会产生相应的费用。

5. 对于很多普通企业福利是一项很基础的保健因素。

以上的问题都可以用一句话概括,就是：企业的现有福利项目跟员工的需求不匹配。这与企业的性质有关系，也与员工自身日益多元化的需求有关。

从企业性质看，我国企业大致分为三类：国央企、外企、民企，几个类型的企业因为自身盈利模式、所在行业等差异，在各自的福利项目设计上呈现出不同的特征：

1. 国企：大而全、名目繁多、隐形福利多，但福利项目逐步在减少。

2. 外企：预算较多、设计用心、考虑周到、保险与医疗方面突出。

3. 民企：福利少、不系统、发放看老板心情、但越来越关注福利支出。

身处不同企业的员工，都会根据企业发放的福利产生相应的反馈。与此同时，员工因为代际差异、兴趣喜好和收入情况等原因，对保险、住房、养老等福利项目的需求都在不断调整。

比如单身员工更喜欢现金奖励、已婚已育员工对子女及父母的保障有需求，而大龄员工，则对健康体检及财产安全等方面的福利更为关切。

企业性质一定程度上影响了企业对福利的成本支出和体系设计，与此相对的是员工对福利的需求，呈现出越来越多元化、个性化的趋势。福利设计只一味地砸钱，而不在项目设计上创新变革，以适应员工的需求，这才是福利设计“吃力不讨好”的根本。

再简单说下外因，后疫情时代导致经济不景气，企业必须要采取调整业务、人员精简等方式削减成本以断臂自救，而福利支出成本，也是其中需要衡量把控的重要一环。

最近，各行各业都在进行人员精简或业务调整，例如爱奇艺爆出试用期及中层员工遭裁员，裁员比例达20%-40%。放弃游戏业务线，原为重点业务的短视频被迫与其他产品合并。其他大厂如腾讯、字节跳动还有一些大型房地产企业也被爆出人员优化或者调整业务。

这说明降本增效、回归本业、放慢速度是大势所趋！除了人员缩减、业务调整等手段，企业也必须对福利成本进行控制，尽可能达成“花少钱，出大效果”。

由上可得，当下福利设计变革的核心就围绕这一命题：如何在控制成本的同时，尽可能满足员工的多样化需求。

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