新法实施临界期，重签合同非必须（合同签订在新法前,争议在新法后）

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《劳动合同法》实施在即，针对一些用人单位在新法实施前的一些做法，市劳动保障部门提醒——迎接新法实施，谨防违法操作。

重签合同应遵循协商一致原则        案例：周先生在一家制造型企业工作，日前，他和其他所有员工都接到公司通知，通知说：《劳动合同法》即将实施，公司决定根据新法精神重新签订劳动合同，所有员工都必须在一周内完成重签。周先生说，他与公司本来就签订的是无固定期限劳动合同，根据新法规定是否必须要重签吗？重签会不会对自己不利？

随着《劳动合同法》实施日期的临近，一些用人单位纷纷要求职工“根据新法规定重签劳动合同”。面对新的合同文本，许多劳动者都有着周先生一样疑虑和担心。就此问题，记者采访了市劳动和社会保障局有关负责人。    该负责人表示，重签合同并非贯彻新法所必须。《劳动合同法》第九十七条明确规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。所以，用人单位完全没有必要赶在新法实施之前要求职工重签劳动合同。

当然，如果单位从与新法实施相衔接的角度考虑，根据新法规定修改合同文本，增加新法规定的必备条款，取消被新法禁止的约定条款等，然后与职工重新签订。在坚持双方协商一致原则、确保职工合法权益不受侵害的情况下，重签未尝不可。但切记做好职工工作，不可强令职工重签劳动合同。

该人士提醒说，面对单位的重签要求，劳动者应看清楚合同文本，对于用人单位恶意变更用工主体、降低薪酬，甚***以解除劳动合同相威胁，迫使职工重签合同等侵害劳动者合法权益的做法，劳动者可依法予以拒绝和抵制，必要时，可通过法律途径维护自身权益。

不签合同将面临法律严惩

案例：王女士两年前应聘进入一家销售公司工作，但公司一直未与她签订劳动合同，也一直没有为她缴纳社保费。借着《劳动合同法》将要实施，她跟老板谈起补签劳动合同的事，老板答复说，没签合同公司不一样用你吗？再说，春节前正是公司销售旺季，正事都忙不过来呢，等以后再说吧。王女士很担心，如果公司一直这样，她该怎么办？

现实中，用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象并不少见。许多用人单位错误地认为，不签劳动合同就掌握了用工主动权，想什么时候辞退劳动者就什么时候辞退劳动者，一些用人单位还企图通过不签劳动合同来规避缴纳社会保险费的义务，甚***在发生争议时，借口没有劳动合同，否认与劳动者存在劳动关系。

其实，用工不签合同、不缴纳社保费，在现在也是违法行为。《劳动合同法》则进一步对这种违法行为设定了相应的法律责任。如果用人单位再抱着“不签合同更自由”的想法，或者想借助不签劳动合同来规避应承但的责任，那么，到明年，将面临法律的严惩。

《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”对于用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费的，《劳动合同法》明确规定，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，当然，拖欠的社保费也是必须补缴的。

对于像王女士这样应当订立劳动合同而没有订立的情况，新法规定：“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”也就是说，如果王女士所在公司2008年1月底后还不与她签订劳动合同，从2月起，就必须支付王女士二倍工资了。如果2008年12月31日后，公司仍然不订立书面劳动合同，王女士和该销售公司之间就被视作订立了无固定期限的劳动合同。

市劳动和社会保障局有关负责人提醒说，作为用人单位，对现有劳动关系但没签订劳动合同者以及新录用的劳动者，都应当及时签订劳动合同。而《劳动合同法》中的相关处罚规定，还同样适用于劳动合同到期后未能及时续订合同的情形。        正确认识无固定期限劳动合同

案例： 吴先生是一家公司的老板，最近遇了一件烦心事，公司里有一部分员工在公司工作快要十年了，他们的劳动合同将于今年年底到期，吴老板听人说，如果不趁今年合同到期从而终止与他们的劳动关系，到了明年，公司就不得不与这些员工签订无固定期限劳动合同了。一方面，吴老板舍不得这些老员工，另一方面，又担心签订无固定期限劳动合同后再也无法解除不合格员工的劳动关系了。 吴先生的担心是不必要的，这一担心主要源于对无固定期限劳动合同的误解。

《劳动合同法》引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，是为了解决劳动合同期限和实际用工期限不一致的问题，促进劳动关系的和谐稳定，对企业的发展也是有利的。但一些企业经营管理者却片面地认为无固定期限劳动合同就是“铁合同”，一经签订就不能解除，使企业丧失了用工自主权，还背上了“终身包袱”，于是想方设法逃避签订。

其实，根据《劳动合同法》的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，只要用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形，劳动合同还是可以解除的。如在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的等情形，用人单位可以解除劳动合同。

再如，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，也可以解除劳动合同。

用人单位应正确认识和对待无固定期限劳动合同的签订，认真履行法定的义务。

给补偿不是可以解约的理由

案例：盛小姐是一家企业的销售员，2004年10月15日进公司，先后签过两份两年期的劳动合同。今年10月，公司领导怀疑她举报公司的违法行为，双方搞得很不愉快。此后，领导多次旁敲侧击地要求盛小姐离职，盛小姐均未予理睬。日前，盛小姐突然接到公司通知，要求她三天内办理退工手续，公司承诺支付给她4个月的工资作为经济补偿。

盛小姐接此通知后马上到人事部提出质疑说，自己的合同明年10月才到期，公司不能这样无故解约。但得到的答复是，《劳动合同法》还没实施，按照现行法律规定，只要公司按规定支付代通金及解约经济补偿金，就可以解除劳动合同。双方由此发生争议。

公司的说法是错误的。在现实生活中，许多单位都有意无意地存在这样的误解，认为支付相应的经济补偿金，就可以解除劳动合同。其实这完全是本末倒置、误读法律。根据现行法律法规，如果劳动者医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作；以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以以提前通知的方式解除劳动合同，并需要根据劳动者本单位工作年限支付经济补偿金。也就是说，只有出现法定解约理由，用人单位才可以解约，而这种解约方式，用人单位还需支付解约补偿。如果没有法定解约理由，用人单位就算支付经济补偿金，也无权单方强行解除劳动合同。

《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同解除分类及基本原则的规定，为防止用人单位违法解约，还加重了用人单位违法解除劳动合同的法律责任。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照一般经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

提醒用人单位，新法实施在即，应认真学习、正确理解法律规定，解除和终止劳动合同一定要严格按照法律规定行事。否则，既侵害了职工权益，也将对自身不利。