本文关于4招教你学会薪资谈判，薪酬谈判是入职前最为重要的环节。
首先我们要明白，员工每月拿的除了工资外，还有和工作岗位相关的无法折算成现金的隐形收入，也应该成为工作岗位的薪酬组成部分。薪酬组成可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬，你可以结合企业实际情况，把企业经济性薪酬与非经济性薪酬罗列出来，这样当你在谈判薪资时，更能胜券在握。不管你是大企业还是小企业，企业都应针对不同岗位制定统一的《薪酬职级表》，以规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。只有内部各岗位薪酬确定了，才能更好地展开招聘，也才知道接下来薪酬如何谈判。在应聘者到公司面试时，先让其填写《面试登记表》并要求注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，HR要认真分析应聘者以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些都是薪酬谈判的基础信息。对于比较稀缺的岗位，一定要了解市场的薪酬百分位，否则是很难吸引到***的人才，或者招聘到合适的人选。毕竟市面上的这种人才***，对于他们的选择，可以是多项的，所以对于他们适当地提高薪酬，也是可取的，毕竟20%的人创造80%的价值，这个规律是一成不变的。除了上述所说的薪酬谈判方式，工作中我们还可以运用“压、拉、隐、靠”方式进行沟通。就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性地看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现HR被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以HR要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理博弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。很多HR在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让求职者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，HR要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给求职者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、晋升空间、工作环境、福利待遇这些是人才选择一个企业的核心，也是企业吸引人才的亮点。每位求职者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利的大门。一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方。比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚***试用期长短等，都可能是求职者所关注的。另外求职者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。看过一个HR在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把求职者的关注点引导到狭隘的数字上去。如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知求职者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知求职者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)，同理，在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。这是根据求职者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。人都是情感的动物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭住址离工作地点较远等……HR应主动去帮助求职者分析与解决这些问题，诚恳的与对方沟通，这样候选人才会从情感上偏向你所在的企业。薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要经验和智慧并存，有理有节地进行沟通，才能更有利于达到薪酬谈判的成功。上述就是小编为大家整理的员工福利有哪些？员工福利方案设计要点。
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