本文关于疫情下的企业用工如何管理？实施“乙类乙管”后，企业用工政策面临怎样的调整？

最近，疫情传播愈加严峻迅猛，随着12月7日“新十条”的发布，以及***卫健委发布相关公告明确，从2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染，从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”，各类政策层出不穷。员工疫情防控期间居家怎样计发工资，感染新冠是否属于工伤，新疫情政策下解除劳动关系需要注意哪些问题，已成为当前HR们急需了解的难题。

易才集团于12月27日下午14:00特邀请易才集团南区***法律顾问杜诗宇律师带来“新十条”下人力资源管理的挑战与应对之《新疫情防控措施下的用工风险优化》直播。

2022年12月7日，国务院应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制综合组发布了《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》，感染新冠的人可以开始居家隔离了，同时也意味着我们***进入了一个抗疫的新时代。

本次分享的所有政策和规定均截止于2022年12月27日。

（一）计发标准

截止***目前，***其实并没有新的规章制度或者新的法律规定出现，因此我们目前仍然沿用人社厅2020年5号文的文件，即当员工感染了新冠，或者是疑似病人、密切接触者，在隔离期间不能正常提供劳动的，企业仍然要按照正常出勤来支付工资，这个其实也是《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条的规定。

北京地区则规定：

北京对员工感染新冠后隔离期间的工资支付问题进行了细分，根据员工在居家隔离期间是否提供劳动为标准进行一个相应的界定：

• 如果员工感染新冠后，仍然居家办公，就要按照正常出勤来支付劳动报酬。

• 如果员工感染后，无法继续办公，则可以支付基本工资和岗位工资等固定工资部分。

非固定构成部分，比如绩效、奖金、提成等，可不予计发。同时，包括与实际出行相关的一些车补饭补等款项，也可不支付。

企业支付给员工的固定报酬不得低于本市最低工资标准。同时，社保和公积金的个人缴纳部分不包含在最低工资标准里，即实发工资应不低于当地的最低工资标准。

（二）计发周期

政策将隔离时间明确界定为7天，在隔离到第6、7天经过两次核酸检测或者是抗原检测，如果呈阴性之后，员工基本上可以返岗提供劳动。

因此除了正常支付工资之外，从计发周期来看，应以7天作为界定标准。即：

员工前期的疑似状态，企业可以灵活安排员工进行带薪病假或者是居家办公等形式来计发员工的工资。

一旦员工提供了确诊阳性的证明，企业需开始正常计发工资。根据新十条的内容，一般居家7天需要正常支付工资，在隔离到第6-7天进行核酸检测。两次的核酸检测完成后，再分情况讨论：

• 如果是阴性但员工身体状况不太好，存在一些基础疾病仍然需要治疗的，企业可以根据医疗期的待遇来进行相关的计发；

• 如果员工在呈阴性之后可以正常返岗提供劳动，可按正常的出勤标准支付工资；

• 如果在第6、7天以及第8天仍然呈阳性状态，员工工资还需按照正常标准进行支付。

（三）返岗条件

关于返岗上班条件，各地的政策会有一些不一样：

北京在2022年12月19日发布的新的返岗条件，在北京地区只要从出现症状开始起居家隔离满7天，而且在未使用退烧药的情况下，发热症状消退超24小时以及其他症状好转的情况下，可以解除隔离，不需要再进行核酸检测和抗原检测。

重庆、安徽芜湖以及浙江等地还发布了一些新的防控要求，如轻症状或无症状的感染患者，可以根据身体状况以及企业内部的岗位需求，在做好疫情防护的前提下，正常到岗上班。

（四）政策变化

2022年12月26日***卫健委正式发布了从2023年1月8日起对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”措施的总体方案。

在2023年1月8日前，遵循“乙类甲管”措施，工资支付的计发规定，需沿用2020年的相关规定执行；

自2023年1月8日起，感染新型冠状病毒的员工是否需要计发工资，需遵循医疗标准，即届时需要员工提供医院的诊断证明，才能休病假；员工也需根据企业内部的病假审批流程进行申请。

（一）***层面

截止***目前，关于新冠感染的工伤认定，仍然沿用人社部2020年第11号文。即医护及相关工作人员在履行工作职责的过程中，感染新冠是可以认定为工伤的，这其实是党和***对医护人员的一种关爱，并不能代表全体员工感染新冠都可以认定为工伤。

（二）地方层面

据不完全统计，广州、四川、河南、云南、吉林、厦门规定：

如果员工因用人单位指派前往疫区工作，而感染新冠的，可以被认定为工伤。这是对企业中频繁出差员工的特殊保护。

浙江省和湖南省则规定：

因为履行工作职责而感染新冠的，都可以被认定为工伤。

（三）政策变化

工伤认定情形是在基于“乙类甲管”措施情况下进行认定的，但是从2023年1月8日起，***开始实施“乙类乙管”措施，后续关于工伤的认定情形可能要发生大的变化，各地的政策也可能更新。员工在感染新冠之后，被认定为工伤的可能性越来越小了。

（一）员工主动辞职，企业如何减少用工风险

员工单方解除权，除了因个人原因辞职之外，还有其他情形，比如企业存在明显过错的情况下，劳动者可以实施单方解除权，并且要求企业支付补偿金。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

《劳动合同法》第三十八条中的6种情形是法律规定赋予员工的单方解除权，其中第1、2种情形是当前疫情大背景下最为常见的劳动关系争议点。

1. 企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或者提供劳动条件的，员工可以辞职，并且要求企业支付补偿金。

在新冠疫情的反复冲击下，外部市场经济的不断变化势必会影响企业内部的架构调整。企业为了优化用工管理以及用工成本，对员工进行调岗和降薪，是非常常见的手段。在分享中提及的两个案例，虽然案情相似但裁判结果相反，影响的核心因素就在于针对调岗企业方是否与员工进行了友好协商。同时企业所在地区的裁判主流观点也需要引起大家的注意。

2. 企业未及时足额支付劳动报酬，员工可以实施单方解除权，并且要求企业支付经济补偿金。

在疫情背景下，企业受到疫情影响而资金链断裂是常见的现象。这种情况下，企业调整薪资、扣发工资，是否属于未足额支付工资，是否需要支付经济补偿金？在实际案例中，法院在审理类似案件时，除了审核工资是否足额发放外，还会参考企业未足额支付工资的原因，即企业是否具有主观恶意。

（二）因受疫情影响，企业的单方解除权

企业的单方解除权分为两部分：

• 在员工有过错的情况下实施的单方解除权。

• 在企业和员工都没有过错的情况下，因为一些客观原因而导致的劳动关系的解除。即《劳动合同法》第四十条、四十一条规定情形。

那么，在客观情况发生重大变化，或者经济性裁员，企业因疫情影响经营困难而解除劳动合同，员工能否主张经济补偿金？

情况1：客观情况发生重大变化

在员工没有感染新冠的情况下，企业因疫情影响经营困难而解除劳动合同，并且是以客观情况发生重大变化，致使劳动合同没有办法正常履行，且与员工协商不成的情况下解除。

企业需要支付经济补偿金，如果企业未提前30天通知，还要支付一个月的代通知金。

情况2：经济性裁员

企业进行大规模裁员，达到企业总人数的10%，并且履行了法定程序，将进行裁员的方案和人员安置方案交到当地的劳动行政部门进行备案和协商。

企业需要支付经济补偿金。

对于员工感染隔离治疗期间劳动合同到期，企业能否终止劳动合同的问题：

在2023年1月8日前，需要将劳动合同的期限顺延***劳动者隔离治疗期、疫情观察期以及隔离期期满之后。

自2023年1月8日起，***正式实施“乙类乙管”措施后，如果员工感染新冠需要治疗，需要提供医疗诊断证明向公司请病假，在医疗期期间也需要进行顺延。如果员工没有提供相应的医疗诊断证明，在此期间感染新冠，劳动合同期限仍然正常终止，不存在顺延的情况。

特别提示，本次分享所有政策和规定均截止于2022年12月27日，如后续有政策调整，企业的用工管理政策也需要及时调整。

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