本文关于员工福利如何设计？未来企业员工福利分配趋势如何？

首先和大家明确一点，我们今天讨论的福利，主要指的是非现金福利形式。那么，未来企业福利分配趋势如何？不同规模企业福利分配又会有哪些特点和区别？接下来我们分情况讨论。

（一）大企业员工福利分配特点

1. 弹性

大企业，员工人数多，部门多，固定福利发放的方式已经无法满足员工的需求。弹性福利背后的逻辑是员工可以根据自己的需要进行自由选择，弹性福利是大趋势，目前国内也有很多提供弹性福利的机构，大家可以根据情况进行选择。

2. 人性

大企业可以通过企业资源或者供应商合作的方式，帮助员工统一解决一些个人难以解决的问题，比如孩子上学、就医难等等。

3. 文化性

通过企业福利展示企业倡导的文化，让员工更有归属感和认同感。

（二）中小企业员工福利分配特点

1. 聚气

中小企业因为规模较小，很适合通过发放福利的方式实现聚人气的效果，比如大家经常一起聚餐、看电影，做一些团建活动。

2. 延伸

福利不仅关心到员工，更可以关心到员工的家属，展现公司的温度。

3. 鼓舞

中小企业有时候福利预算不高，如果摊到每一位员工的话，可能大家没什么感觉。那么可以通过组织一些有仪式感的活动，达到更好的鼓舞效果。

这里说的分工资，不仅仅只是每月的工资表。我做过不少调研，发现相当一部分企业没有科学的薪酬管理制度。后疫情时代，人才作用越发凸显，科学合理的薪酬制度是企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一，如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的企业管理者所关注。

每个企业都应该建立一套科学的公平的薪酬管理制度，这个薪酬管理制度当中应该包含薪酬结构等级表、岗位晋升体系等。

我有一个客户，员工1000多人，但仍然没有统一成熟的薪酬管理体系，24个部门24个薪酬方案，每年都要分别进行审批，效率太低。后来我们用4个月帮助企业建立了1套成熟的薪酬制度，下面为大家呈现的就是薪酬结构等级表。

国内某知名家居公司薪酬结构等级表

薪酬结构等级表不仅明确了不同岗位的薪资，同时也明确了员工晋升通道和晋升标准。

从另一个角度来看，薪酬结构等级表还明确了不同的岗位发展序列：管理序列、市场序列、职能序列，每个序列中还明确了薪酬区间和岗位等级。

那么如何做好这张表呢？当然选择咨询公司是一个很好的方式，但若没有足够预算，企业想要自己做自己的薪酬结构设计表，也是有方法的，接下来我就给大家分享一下。

（一）岗位价值评估

我们调研过很多企业，大家都知道岗位价值评估，但是做过的却不多，大部分还是没有认知到它的价值，其实岗位价值评估能够帮助企业有效进行薪酬改革落地。岗位价值评估相当于一杆秤，用这杆秤称量所有的岗位，重量大的自然价值高，未来付给的薪酬水平就高。

岗位价值评估由若干个评估要素组成，不同的企业要素当然不一样，大家可以参考不同企业的评估要素，设计符合自己企业的要素。

某互联网公司岗位价值评估要素

设计好了评估要素之后，每个要素还需要设计一张子表，子表就是展现对组织目标影响的要素需要怎样评估的，有两个维度：影响程度、影响范围。

组织目标的影响与分值

通过对各要素进行明确打分，岗位价值评估的过程也被透明化和公平化，这能够帮助薪酬制度更好落地。

（二）胜任度评价

胜任度评价能够帮助企业给员工迅速定位，要实现定薪、调薪、牵引、降庸，都需要通过胜任度评价，让员工匹配到适合自己的薪酬区间。

胜任度评价的背后逻辑是能力和成果，下图中大家可以看到，我们为胜任度评价赋予了7个要素，员工是否能够晋升，需要通过胜任度评价的7个要素进行评估。

胜任度评价的7个要素

目前常见的薪酬模式有四种：

（一）低水平+低弹性（蚂蚁模式）

适合企业：精神***的企业、梦想很宏大的企业、初创前期企业、衰退无出路的企业。

（二）低水平+高弹性（战狼模式）

适合企业：成长型企业、扩张型企业。

（三）高水平+低弹性（熊猫模式）

适合企业：成熟型企业。

（四）高水平+高弹性（雄鹰模式）

适合企业：持续成长型企业、想成为***的企业。

对于以上薪酬模式，我的建议是增加整体激励的弹性，那么应该如何增加弹性？ 

其中，基本工资、绩效工资、辅助工资、年终绩效工资，这几部分通常包含在年薪里面，弹性部分就主要是：针对个人的奖励，针对团队的奖励，针对部门的奖励，以及公司层面的股权激励和分红等。根据薪酬构成，我们建立了4级奖励。

四级奖励构成图

除了设计个人奖励部分，还可以设置团队奖金、部门奖金和公司奖金，通过4层阶梯式的奖励，实现奖金的弹性设计，让员工得到更有效的激励。

新激励体系要建立一种思想框架，我们的激励体系原则上是在三个方面下手，***个销售部门，第二个运营部门，第三个经营部门。

新激励体系三部门思想框架

这三类部门重点不一样，用的机制也可以不一样。通过整体激励机制的设计和分阶梯、分层次的设置，整体实现激励机制的弹性设计。

首先分享一下华为的人力成本盘子的设计，华为在获取分享制的大概念下，重构了人力成本总盘子到底有多大。

所有的销售收入扣掉所有和人不相关的各种成本，剩下的都是可以用来做激励的资金池。这个池子又有内部的结构，这是华为的一个人力成本的结构，每个公司不一样，我建议大家也可以梳理一下公司的人力成本结构，思考应该向哪个方向去转变。

*文章图片均来自于彬彬先生《薪酬系统的顶层设计——疫情下的薪酬激励变革趋势》

国内(北京、上海、广州、深圳、成都、重庆、杭州、西安、武汉、苏州、郑州、南京、天津、长沙、东莞、宁波、佛山、合肥、青岛)易才软件分析、比较及推荐。