市政府督查室会同市发改委等有关部门对2020年全市未开工重点建设项目进行督导检查
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2023-01-06
本文关于员工福利如何设计?未来企业员工福利分配趋势如何?
01 怎么分福利?
首先和大家明确一点,我们今天讨论的福利,主要指的是非现金福利形式。那么,未来企业福利分配趋势如何?不同规模企业福利分配又会有哪些特点和区别?接下来我们分情况讨论。
(一)大企业员工福利分配特点
1. 弹性
大企业,员工人数多,部门多,固定福利发放的方式已经无法满足员工的需求。弹性福利背后的逻辑是员工可以根据自己的需要进行自由选择,弹性福利是大趋势,目前国内也有很多提供弹性福利的机构,大家可以根据情况进行选择。
2. 人性
大企业可以通过企业资源或者供应商合作的方式,帮助员工统一解决一些个人难以解决的问题,比如孩子上学、就医难等等。
3. 文化性
通过企业福利展示企业倡导的文化,让员工更有归属感和认同感。
(二)中小企业员工福利分配特点
1. 聚气
中小企业因为规模较小,很适合通过发放福利的方式实现聚人气的效果,比如大家经常一起聚餐、看电影,做一些团建活动。
2. 延伸
福利不仅关心到员工,更可以关心到员工的家属,展现公司的温度。
3. 鼓舞
中小企业有时候福利预算不高,如果摊到每一位员工的话,可能大家没什么感觉。那么可以通过组织一些有仪式感的活动,达到更好的鼓舞效果。
02 怎么分工资?
这里说的分工资,不仅仅只是每月的工资表。我做过不少调研,发现相当一部分企业没有科学的薪酬管理制度。后疫情时代,人才作用越发凸显,科学合理的薪酬制度是企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一,如何更有效地发挥薪酬的作用,已被越来越多的企业管理者所关注。
每个企业都应该建立一套科学的公平的薪酬管理制度,这个薪酬管理制度当中应该包含薪酬结构等级表、岗位晋升体系等。
我有一个客户,员工1000多人,但仍然没有统一成熟的薪酬管理体系,24个部门24个薪酬方案,每年都要分别进行审批,效率太低。后来我们用4个月帮助企业建立了1套成熟的薪酬制度,下面为大家呈现的就是薪酬结构等级表。
国内某知名家居公司薪酬结构等级表
薪酬结构等级表不仅明确了不同岗位的薪资,同时也明确了员工晋升通道和晋升标准。
从另一个角度来看,薪酬结构等级表还明确了不同的岗位发展序列:管理序列、市场序列、职能序列,每个序列中还明确了薪酬区间和岗位等级。
那么如何做好这张表呢?当然选择咨询公司是一个很好的方式,但若没有足够预算,企业想要自己做自己的薪酬结构设计表,也是有方法的,接下来我就给大家分享一下。
(一)岗位价值评估
我们调研过很多企业,大家都知道岗位价值评估,但是做过的却不多,大部分还是没有认知到它的价值,其实岗位价值评估能够帮助企业有效进行薪酬改革落地。岗位价值评估相当于一杆秤,用这杆秤称量所有的岗位,重量大的自然价值高,未来付给的薪酬水平就高。
岗位价值评估由若干个评估要素组成,不同的企业要素当然不一样,大家可以参考不同企业的评估要素,设计符合自己企业的要素。
某互联网公司岗位价值评估要素
设计好了评估要素之后,每个要素还需要设计一张子表,子表就是展现对组织目标影响的要素需要怎样评估的,有两个维度:影响程度、影响范围。
组织目标的影响与分值
通过对各要素进行明确打分,岗位价值评估的过程也被透明化和公平化,这能够帮助薪酬制度更好落地。
(二)胜任度评价
胜任度评价能够帮助企业给员工迅速定位,要实现定薪、调薪、牵引、降庸,都需要通过胜任度评价,让员工匹配到适合自己的薪酬区间。
胜任度评价的背后逻辑是能力和成果,下图中大家可以看到,我们为胜任度评价赋予了7个要素,员工是否能够晋升,需要通过胜任度评价的7个要素进行评估。
胜任度评价的7个要素
03 怎么分奖金?
目前常见的薪酬模式有四种:
(一)低水平+低弹性(蚂蚁模式)
适合企业:精神***的企业、梦想很宏大的企业、初创前期企业、衰退无出路的企业。
(二)低水平+高弹性(战狼模式)
适合企业:成长型企业、扩张型企业。
(三)高水平+低弹性(熊猫模式)
适合企业:成熟型企业。
(四)高水平+高弹性(雄鹰模式)
适合企业:持续成长型企业、想成为***的企业。
对于以上薪酬模式,我的建议是增加整体激励的弹性,那么应该如何增加弹性?
薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助工资+年终绩效工资+个人奖金+团队奖金+部门奖金+公司奖金/利润分享+股权激励+分红
其中,基本工资、绩效工资、辅助工资、年终绩效工资,这几部分通常包含在年薪里面,弹性部分就主要是:针对个人的奖励,针对团队的奖励,针对部门的奖励,以及公司层面的股权激励和分红等。根据薪酬构成,我们建立了4级奖励。
四级奖励构成图
除了设计个人奖励部分,还可以设置团队奖金、部门奖金和公司奖金,通过4层阶梯式的奖励,实现奖金的弹性设计,让员工得到更有效的激励。
新激励体系要建立一种思想框架,我们的激励体系原则上是在三个方面下手,***个销售部门,第二个运营部门,第三个经营部门。
新激励体系三部门思想框架
这三类部门重点不一样,用的机制也可以不一样。通过整体激励机制的设计和分阶梯、分层次的设置,整体实现激励机制的弹性设计。
04 人力成本盘子如何设计?
首先分享一下华为的人力成本盘子的设计,华为在获取分享制的大概念下,重构了人力成本总盘子到底有多大。
所有的销售收入扣掉所有和人不相关的各种成本,剩下的都是可以用来做激励的资金池。这个池子又有内部的结构,这是华为的一个人力成本的结构,每个公司不一样,我建议大家也可以梳理一下公司的人力成本结构,思考应该向哪个方向去转变。
*文章图片均来自于彬彬先生《薪酬系统的顶层设计——疫情下的薪酬激励变革趋势》
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