在激励项目的设置上，不仅要包含传统的激励模式，像员工家属、企业文化、甚***负向激励都可以纳入激励创新的设计策略中，力求面面俱到，才可深入人心。以下是华为的一些创新激励项目参考：

1. 福利关怀外溢家属，充分给足情绪价值

比如，华为在发中秋节、元旦或者是端午的这些节日福利，除了给员工发一些月饼粽子这些东西，还会把这些相关的礼品寄给家属，特别是在海外常驻的员工，我们的HR会上门，把礼品提到家属的手中，但是寄送的礼品，也会体现一些公司企业文化和公司的一些特色模式。

比如说去年，我的一个华为的家属朋友收到了一本书，就是《华为90后的故事》，他描述了大量的90后的员工在华为的成长历程，很有意思。而且还向他寄送了很多以华为企业文化为主题的明信片。其实，公司的LOGO、公司的一些企业文化的标识、公司的故事，这些东西能不能做成更加别致的东西发给员工或者是家属，比如印在中秋月饼礼盒上，其实这样做成本并没有增高多少，但是无形中加深了员工、家属对公司的了解和认同感。

家属还有一个“family day”，就是每年有***进公司园区参观，还会参加公司组织的一些游园、抽奖活动，这些活动也是帮助员工及其家属增进对公司的认同感的。

此外，华为内部还有很多的文化活动，这个算是比较有企业特色的一个项目，因为华为的员工遍布全球各地，那么华为员工在工作的同时的话，他也会感受到当地的文化氛围、风土人情，那么他们会把这些东西发回给公司编辑部，编辑部会统一筛选出来比较***的作品，然后每年会做一个画册叫多彩人生。

这个画册也会发给华为的家属，也会发给获奖人员。这相当于一次“远程团建”，让世界各地的华为员工在这个活动中分享生活，还能有“海内存知己，天涯若比邻”的惺惺相惜。

2. 注重代际差异，新生代员工福利“玩”起来

2010年以后，华为公司特别注意对于90后员工的福利项目建设，激励项目的迭代也是个与时俱进的过程。所以华为举办了一些兴趣社团、游戏比赛和联谊活动，这些新兴项目就是在迎合90后、95后年轻员工的一些兴趣、交友需求，用大家喜爱的大学社团的模式，调动员工的积极性、激发员工的潜能，同时也在丰富大家的业余生活。

华为有一个“心声社区”，这里设立了一个专门的板块叫做七彩生活，每到周末的时候，里面会发布各种各样的社区活动，比如英雄联盟2022年联赛，还有舞蹈社团、联谊活动。华为每一个有具体名目的协会，都有公司设立的专门款项，他们可以用来租赁华为的内部的场地，也可以去外面包场地去组织员工活动。

这个项目在推行过程中发生了一件比较有意思的事情。华为有足球和篮球联赛，因为联赛周期很长， 有点像英超这种模式，这就导致了有些员工本来有离职的想法，却因为联赛没有踢完，不想离职了。那位员工觉得自己是主力前锋，走了之后这个队伍没法比了，就打算再呆两个月，比赛打完再走。结果比赛打完了他也不想离职了，因为他觉得这个社团依旧需要他。没想到这个兴趣社区项目的设置除了当初我们设想的一些目的之外，还增加了留才的作用。

3. 激励需要一些面面俱到，这些“幕后英雄”也有专属奖励

华为内部还会发起一些对于周边配合的一些后勤服务人员的活动，这个活动叫做感恩活动。

因为华为背后有庞大的配套服务人员，机酒差旅订票、保洁食堂、保安司机等等，他们不属于华为的正式编制员工，但是在华为的整个生活中却有非常重要的作用。这个活动就是针对这些后勤人员，他们如果在工作中，有些特别感人的瞬间，这一活动会让华为的员工把这个瞬间反映出来，形成故事集，然后在内部来进行宣扬，这也是一种企业价值观的一种重塑。

4. 激励也能“反向操作”，负向激励了解一下

我们再讲一讲华为的特色：负向激励。这个奖项的核心就是：伤害性不大，侮辱性极强。

这个负向激励的名称叫做零起飞奖，这个奖项是颁给当时目标没有达成的企业团队负责人和终端的负责人，这些团队的负责人在这里需要践行当初“不达底线目标，团队负责人零奖金”的承诺。是由任总亲自来颁发，侮辱性相当强。

大家可以设想一下，这些级别的高管年终奖是以千万计的，因为没有达成公司的既定的目标，年终奖为0，而且拿了奖项之后，还得在当年的审查会上来发表获奖感言，这是对高层领导是多大的一个挑战，但是这是华为的价值观传统，叫自我批判，而这种传统是一直延续***今的。虽然伤害很大，也是激励高管们越挫越勇的一种方式，这个大家根据自身企业文化酌情参考就好，不建议全盘照搬。