本文关于如何设计员工福利体系？员工福利设计的五大原则是什么？

那些对95后的负面评价的背后，恰恰折射出95后最核心的特点：追求个人价值的实现，强调对个体的尊重。这个特点可以作为HR迭代企业福利体系设计的抓手。

回到福利管理的知识范畴中，福利体系在组织中的作用主要有二：

打造美好组织，帮助业务成功。

强化雇主品牌建设，建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

福利体系设计的目的，注定了要想生效，就必须围绕员工的个性需求出发，才能激发员工动力，保证组织良好运转。因此，福利体系设计还是离不开这五大基本原则。

（一）福利是“阳光普照”，不是“雪上加霜”

关联绩效表现等考核因素差异化设置不应当纳入福利范畴。绩效表现等考核因素会实际影响员工的工资，一旦纳入福利体系设计会极大地影响员工工作的积极性，不利于组织整体的业务推动和健康发展。

（二）福利设计应承接组织战略，激发员工向好

雇主品牌建设是组织战略的重要组成部分。福利体系设计作为雇主品牌建设的工具，旨在提升雇佣体验，帮助雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，在激发员工向好，提升组织效率的同时；对外有利于经营良好雇主形象，帮助企业在目标市场锁定***人才，赢得竞争优势。

（三）洞察人性，幸福都是对比出来的

针对员工司龄、岗位等进行差异化福利定置，通过对比激发员工幸福感。

（四）想在员工前面

挖掘员工潜在需求，从“圆梦”转变为“造梦”。

（五）尊重与信任

重视员工意见，做福利方案之前先听听他们“想要什么”。

福利体系的设计首先要基于以上五大原则，其次还要根据员工特点灵活迭代。

除了95后步入职场这些代际差异造成的管理模式不适配，反反复复的疫情、企业数字化转型的浪潮等等，都是企业福利设计需要切实考虑的问题。

有时企业福利的具体项目设计还会产生负向作用，比如企业花了钱但流程体验差，达不到预期效果，甚***一些固定的福利模式容易使管理者滋生“巨婴”思维，导致福利没有新意，让员工难以产生归属感。

其实归根结底，企业福利作为企业管理的一环，本质还是企业对员工的一种关系维护，因此，它的底层逻辑也应当从人性出发。

无论未来企业福利走向何方，只有充分理解人性，带着尊重与大爱去经营企业的福利体系设计，才能真正达成激励员工，保障企业健康发展的根本目标。