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研究背景&框架

基于上述背景，本次调研我们将从数据和实践两方面，来为大家呈现高管福利现状及未来趋势。

首先，通过分析数据，从健康保障和家庭生活两方面，深入分析如体检项目、医疗保险、家庭关怀与软性服务、高管用车、个人财富管理与退休保障等等具体福利项目的企业设置现状。

其次，我们会结合企业案例实践，从高管福利的基本现状、高管画像、福利交付模式、福利沟通、企业的福利定位等维度进行分析，得出一些有价值的发现。

最后，我们将会针对怎样在有限预算内，尽可能让高管福利项目设置更为精准，怎样让福利项目“焕发多种可能”，给到企业HR们一些富有实操价值的建议。

报告的5大亮点结论

（一）高管画像：企业所定义的高管仍以核心高管为主，高管整体呈现年轻化趋势。

对比2019年的调研结果，越来越多的企业高管人群，出现在了30~40周岁这一个年龄段，有存在年轻化的趋势的。

（二）企业福利交付模式：福利预算更多向核心高管倾斜，但除核心高管外，企业内的福利项目设置更注重公平性。

通过对人力资源从业者的进一步访谈，我们会发现，在现在福利预算相对有限的一个背景之下，一视同仁更多指的是，针对非核心的高管跟普通高管的一些福利会与普通员工的福利会更加倾向于一致。但是针对核心高管，企业还是会投入更多的资源、精力设计更有针对性的福利方案。

（三）健康福利概况：高管各项健康福利普及度有所提升，福利项目普及程度或成企业管理成熟度的标志之一。

对比2019年的数据，基本上绝大多数的高管的一些健康福利项目的普及度，都会比过去的应用度会更高。特别像寿险、 EAP、健康护理、产品、失能险等一类健康护理项目，普及率增幅较大。

另外，企业规模与各项福利的普及度基本上是呈现一个正相关的关系，也就是说，随着企业规模的扩大，企业在各项福利的普及度上面也是随之上升的。

从更广阔的层次看，更大规模的企业高端的医疗保险、重大疾病险、寿险，还有EAP健康护理产品，这些福利项目在这些企业里面的普及率，普遍要高于规模比较小的企业。

（四）体检项目：个性化程度不足，并且在数据应用上有较大的空间。

首先，从数据上看，半数的企业，目前针对高管群体，还是会使用统一定制的体检套餐，而不会针对高管个体，去设置一些比较个性化的项目。

其次，只有不到两成的企业，会去结合高管的各项健康数据去做出一些福利项目的调整，当然这背后也是有原因的：一方面，对于企业来说高管的数量较少，本身数据积累不太充足；另一方面，高管的健康数据对于高管本身来说，私密性更强，也更加敏感。

所以，基于以上客观现实，企业在进行外部的供应商选择时，更加需要去关注外部的服务商在数据积累、以及通过数据分析去定制设计方案等方面的能力。

（五）医疗保险：受经济环境影响，理赔范围收窄，但灵活性更强。

首先，在赔付范围上，越来越多的企业将药品诊疗范围从“不限制用药”变成了“医保范围内药品”。

其次，在就诊地点上，“公立医院的特需门诊、特诊、VIP病房、外宾病房、干部病房或国际医疗部”对高管开放的比重相比2019年也有所下降。

但是，对比2019年，我们会看到更多的一些企业在选用补充医疗方案的时候，已经不再去强制使用医保卡，这也就意味着，高管的就医选择范围更加广泛，不再需要局限在定点的医保单位或者定点医疗机构去就医。

另外，针对我们高管特有的高端医疗保险，以其保障范围广、方案更灵活、体验更佳的特色，也在逐渐成为企业在设计高端医疗保险过程中选择的新方向。

福利项目设置如何兼顾“预算”和“体验”

最后，本次调研我们将会从以下两个方面，给企业提供一些建议。

***，在具体福利项目的设置上，在预算收紧的背景下，企业应当如何兼顾“预算”与“体验”？

1. 在保险方案上，需要更加的精准定位，打好组合拳。

2. 体检项目要更加的精准有弹性。

3. 家庭关怀与软性服务：需要让高管更加无后顾之忧。

此外，在高管用车和个人财富管理和退休保障上也要更加灵活、个性化，做到“锦上添花”。

第二，在预算收紧的背景下，高管福利方案整体的一些设计思路到底应该注意什么？

1. 结合高管的不同群体重新审视高管福利的定位，"把钱用在刀刃上”。

2. 做好预算与差异化需求之间的平衡。

3. 关注高管群体本身所发生的变化，拥抱高管年轻化趋势。

4. 重视特定情形下(如：额外福利需求、福利改革等)的高管福利沟通，用软性手段提升高管福利的“价值感”。