本文关于HR共享服务中心是做什么的？HR共享服务实践分享。

当前中联重科的共享服务中心的模式为：共享+平台。该模式的整体情况如下：

对传统的制造业来说，对人力成本和运营成本整个环节的要求标准非常严格，但这并不代表企业的管理是“一刀切”的，而是在确保可控性的基础之上，适度“因地制宜”。

因此，中联重科的共享服务中心主要以“直管+监管”的模式来赋能组织：

直管主要指SSC可以直接为业务单元提供标准化人事、薪酬管理等服务，达到统一管理的目的；

监管则更多是针对需要规范操作的流程进行标准化设计、操作指引和审计，并不直接管理，但部门中所有人员上岗都需要经过共享服务中心的上岗培训以及定期提升培训，其业务流程要按照共享服务中心的标准流程进行操作。

基于以上模式，中联重科将业务单元划分为直管单元和监管单元。

（一）直管单元和监管单元的划分依据：

但部分事业部具有独特的政策和操作流程。从风险防范、控制、业务需要的角度来说，这些政策和操作流程不适合进行标准化操作。此外，考虑到地域的原因（如：部分工厂的地理位置相对较为偏远，当地的政策、流程、人员管理均有一定的特殊性，统一管理难度较高），全面共享可能反而无法实现降本增效的目的。因此，针对这些业务单元，结合各单元的自身意愿，企业将其划归为监管单元。

实现人力资源的数字化，为员工提供***的员工体验一直是中联重科共享服务中心未来的转型目标之一。

基于这一目标，平台部分更多承载的是人力资源数字化系统的功能，其中包括招聘、培训、绩效等数字化板块，主要针对员工、HR、管理层三个不同客户群体，形成整体的人力资源数字化转型规划，一方面为员工提供全生命周期的数字化管理，另外长期方面，规划借助系统的数据沉淀，提供更多的管理决策支撑。#02

连点成线

打造覆盖全生命周期的员工体验

中联重科始终重视员工体验的改善，而人力资源共享服务中心具备数字化的工具和能力，无疑是优化员工体验的“排头兵”。“打造覆盖全生命周期的员工体验”一直是中联重科共享服务中心所追求的目标之一，但要实现这一目标，企业认为需要从以下几方面着手：

员工的生命周期涵盖入、转、调、离各个环节。覆盖全生命周期的员工体验意味着这些环节必须是联通的、可互相流转的、可实时响应的。因此，流程上必须实现以下几方面：

（一）权限贯通：各环节的操作无过多权限、组织方面的壁垒；

（二）数据互通：员工全生命周期数据的记录和读取是可以互通有无的；

（三）全线上化：打造无接触、快速响应的便捷体验之旅。

每年中联重科会制定一系列的项目计划，但这些项目哪些更为紧急、哪些更为可行往往需要“倾听员工的声音”。因此，中联重科会根据员工需求，按照以下流程对这些项目进行讨论与判定：

（一）对外部供应商、其他企业的做法进行调研，了解外部情况。

（三）梳理当前项目的可行性：哪些可以自开发？哪些需要外部供应商的能力？

（四）若需要外部供应商，则启动招标工作，与外部服务商做好需求的对齐。

（一）招聘系统和访客系统实现对接，打造高效的面试体验

目前，中联重科招聘系统下发的面试安排和邀请，访客系统能够自动读取这些邀约信息和前期已经核实、确认过的候选人信息。那么，当这名员工入园时，系统只需要通过刷脸来核实该名员工的身份真实性即可。通过这一细节，不仅提升员工通行的效率，也提升了面试候选人体验。

（二）便捷考勤，精准识别员工身份

在传统的管理中，大部分企业会通过实体工卡来让员工进行打卡，并且识别员工身份。但这一方式一方面需要依赖实体工卡，一旦丢失便捷性便大打折扣；另一方面，工卡一旦被滥用，员工的身份真实性往往也无法保证，这对企业的管理而言显然是存在风险的。

基于这一情况，中联重科摒弃了传统的工卡，让员工在入职之初，便将人脸信息自助上传***考勤平台。后续员工进行打卡、通行时仅需要通过各个专设点位的扫脸即可。这既给员工带来了“春风化雨”的便捷体验，又从技术上确保了员工身份的真实性与***性。

#03

做好风险管控，以不变应万变

面对突发情况，企业常规风控的能力以及完善的审计体系相当重要。在追求敏捷和充满不确定性的外部环境下，中联重科致力于打造更为完善的风险预防体系与机制，从而达成以不变应万变的目的。

中联重科每一年均会进行内部风险识别，都会定期地组织所有的业务同事以及相关的部门领导，去讨论、识别企业近期的工作或政策中的风险，并对风险进行排序，明晰各种风险的应对措施及预案。

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