作者 | 首席顾问：丁乐文女士
最近两年，随着劳动争议案件的大幅增加，员工关系在人力资源管理模块中，重要性已经越来越高。HR需要深入了解员工关系领域的政策。
本文节选自易才集团主办的关于《2020年劳动争议十大典型案例》主题法律研讨会。
本次活动特邀请到国家人力资源和社会保障部《中国劳动保障报》报社法律事务中心华南区域办公室中国劳动在线首席顾问——丁乐文女士，为与会嘉宾带来精彩分享。
以下为演讲精彩内容，enjoy：
案 件 一
销售人员加班费的核算能否不按照加班工时计算
而是按照行业特性以及双方约定予以支付？
（一）案情简介
杜某在某信息咨询公司，任业务员。入职当天双方签订了《劳动合同书》、《聘用函》、《员工手册》等材料。同时，《员工手册》规定，公司提倡员工充分利用正常工作时间，提高工作效率，完成工作任务，不鼓励员工加班，员工加班需填写《加班申请单》，经履行加班申请与审批程序后，方可视为加班；不履行加班申请审批程序或未经批准的，不认定为加班。
杜某申请劳动仲裁，请求某信息咨询公司向其支付加班费。
劳动仲裁结果：驳回杜某的仲裁请求。杜某不服诉至人民法院，仍主张请求某信息咨询公司向其支付加班费。
（二）争议焦点
杜某主张某信息咨询公司向其支付加班费是否予以支持？
（三）法院认为
公司提交的《员工手册》显示加班需提交申请，而本案中杜某并未举证证实其在职期间存在加班或公司存在需向其支付加班费的事实；杜某表示在职期间从未领取过加班费，双方均确认杜某在职期间的工资已结清，足以说明杜某对其在职期间收取的工资不包括加班费未曾持有异议。
综上，杜某诉请公司向其支付加班费，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
（四）法院判决如下：
驳回杜某的诉讼请求
（五）案件评析
计算加班工资时可以根据不同的行业、不同的岗位进行区别化看待，特定行业的加班工资可综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点、报酬的给付标准及案件证据来认定，而不能机械的将一般加班工资的计算方式一刀切的用于所有行业、所有岗位加班工资的计算。
本案劳动者所从事的业务是金融产品销售，基于该销售行业多劳多得的特性，金融产品销售行业从业人员基本存在工作时间之外仍积极主动与客户进行沟通以提升销售业绩的行为，因为销售业绩的提升会直接转变为销售人员工资提成的增加。
实践中，在个别行业确实存在无法将正常工作时间的业务提成与加班时间的业务提成区分开来，而劳动者即便存在正常工作时间之外加班的情况，其加班所付出的劳动也已经通过业务提成体现到劳动者的工资收入中的情形。
案 件 二
用人单位对患病员工调岗
要如何合法、合规并合乎情理的操作？
（一）案情简介
方某为某设计公司设计师，工作多年一直表现较好。
2020年方某不幸患严重腰间盘突出疾病并多次请病假共120天，为不影响公司发展方某曾主动提出和公司协商解除劳动合同，但该公司不愿意支付经济补偿未同意上述提议，反而在明知方某身体不适的情况下，两次将方某调岗至身体不适应的岗位。
因调岗和考核问题，方某和该公司多次发生矛盾，后方某拒绝参加公司绩效改进计划，该公司于2020年8月21日以方某“不服从单位管理严重违反公司规章制度”为由，解除了与方某的劳动合同。
方某认为该公司解除劳动关系的行为违法，申请劳动仲裁，要求其支付赔偿金。
（二）争议焦点
方某的行为是否构成严重违反用人单位的规章制度？
（三）仲裁结果
支持方某的仲裁请求。
（四）案件评析
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
综上，该公司的调岗行为缺乏合理性，在人力资源管理方面偏于机械，在岗位调整上未能充分考虑员工的身体状况，使得后续该公司组织的绩效考核丧失了合法基础，方某仅拒绝参与绩效改进计划并没有超出合理范畴，方某严重违反公司规章制度的理由不成立，该公司解除劳动合同的行为属于违法解除，对方某的仲裁请求应予支持。
案 件 三
劳动者参与赌博并
影响用人单位生产经营秩序可予以辞退吗？
（一）案情简介
冯某在某设备公司从事操作工岗位。2020年期间冯某参与赌球欠下赌债120万元，导致信贷公司及社会人员多次致电该公司并在厂区门口举横幅堵冯某，严重影响该公司的正常生产经营秩序。
2020年4月9日，该公司以冯某存在赌博行为恶劣且影响公司生产经营，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
冯某认为上述行为属于个人行为，与公司无关，公司解除劳动合同不符合法律规定，并据此申请劳动仲裁，要求该公司支付赔偿金。
（二）争议焦点
冯某的行为是否构成严重违反用人单位的规章制度？
（三）仲裁结果
驳回冯某的仲裁请求。
（四）案件评析
劳动者在非劳动时间或非劳动场所的行为直接或间接妨碍公司内部管理秩序，甚至侵犯公司权益，公司可依据规章制度进行处理。
本案中该公司制度规定“员工有发生聚众赌博、盗窃、嫖娼、吸毒等严重违背社会道德或公序良俗的行为并严重影响公司生产经营的，视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同”，该规定没有违反法律规定并经过民主程序，属于有效条款。
赌博行为严重违背社会道德和公序良俗，也与企业的正确价值观及企业文化不符，公司与冯某解除劳动合同属于依法行使用工管理职权，而非侵害冯某的合法权益，对冯某的仲裁请求不予支持。
案 件 四
劳动者合理自卫能否视为违反规章制度，
进行单方解除劳动合同？
（一）案情简介
某公司员工王某近期被领导批评，误以为是梁某打小报告，遂于下班后在厂区内殴打梁某，梁某被迫进行自卫并轻微抓伤王某脸部，梁某自己则受伤较重并住院，上述过程有视频监控为证。
该公司于2020年6月5日以“员工打架斗殴等影响生产秩序、工作秩序或者社会秩序的，视为严重违反公司规章制度”为由解除王某和梁某两人的劳动合同。
梁某向仲裁委申请仲裁，认为自己是受害者，公司解除合同违法，要求其支付赔偿金。
（二）争议焦点
梁某的行为是否属于严重违反用人单位的规章制度？
（三）仲裁结果
支持梁某的仲裁请求。
（四）案件评析
本案系王某殴打梁某，梁某进行正当防卫，且梁某受伤较重。该公司未对事件进行调查，未提供证据证明梁某在和王某争执过程中存在过错，未充分明晰冲突发生的原因及主要责任归属，未考虑正当防卫或受害等情节，只是简单机械地以王某与梁某打架为由解除与梁某之间的劳动关系，显失公正，有违合理性原则。
因此该公司解除与梁某之间劳动合同的行为缺乏事实和法律依据，对梁某的仲裁请求应予支持。
案 件 五
员工在工作时间拾到他人手机不归还，
能否按照企业规章制度进行处分？
（一）案情简介
谭某入职某货运公司，工作岗位为配送员。同日谭某签订了员工遵守《员工手册》及反腐败承诺书，明确其已经阅读并了解《员工手册》。
2020年6月30日，谭某在工作时间，路过银行门前，拾得手机一部。期间，谭某身着某货运公司标识的工作服，以及某货运公司标识的三轮车。谭某将该手机带回站点后，将该手机SIM卡取出，将该手机格式化，并丢弃了该手机原有的手机壳。
手机失主通过银行监控视频，发现系驾驶某货运公司标识三轮车以及身着某货运公司工作服的谭某拾得该手机。其通过京东客户联系到谭某所在的站点负责人，并扬言要向记者曝光谭某拾得手机的行为，之后手机失主到站点取回手机。
2020年7月15日，公司向谭某出具解除劳动关系通知书载明：
“谭某先生，您于2020年6月30日在配送过程中拾到他人手机，将手机格式化并据为己有，造成手机失主严重投诉及提出曝光公司的严重后果，该行为严重损害公司形象和声誉。 依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定，现正式通知您，自2020年7月15日起解除与您之间的劳动合同。请您在接到此通知后2日内办理完毕工作交接与离职手续。”
随后谭某向劳动仲裁委提起申请，请求某货运公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决某货运公司支付谭某违法解除劳动关系赔偿金。某货运公司和谭某对该仲裁裁决不服，均向人民法院提起起诉。
（二）争议焦点
某货运公司解除与谭某的劳动关系是否系违法解除？
（三）一审法院认为：
严重违反用人单位规章制度的。
（四）一审法院判决如下：
某货运公司不支付谭某违法解除劳动合同赔偿金；
（五）二审法院认为：
判断用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系是否合理，应当综合考虑行为环境、影响程度、主观过错程度等因素。
某货运公司作为知名企业，谭某拾得手机时，身着某货运公司制服、驾驶具有某货运公司标识的配送工具，其言行不仅代表其个人修养，更关乎所在公司形象。
谭某拾金私昧的行为，主观上存在明显过错，不仅造成手机失主对其个人修养的负面评价，更给手机失主留下了“某货运公司员工道德素质低下”的印象。
相关负面评价未通过各种渠道传播，也是公司及时介入、合理处置的结果。若此种负面评价在社会上广泛传播，将严重影响某货运公司的生产经营。公司的声誉就是公司的生命，受法律保护，每一个公司员工都应身体力行地自觉维护公司的声誉。
谭某工作期间拾金私昧的行为损害了公司声誉，属于严重违反规章制度，某货运公司据此解除劳动关系具有合理性。
一审判决驳回谭某关于经济赔偿金的诉讼请求，既符合相关法律规定，亦弘扬了敬业、诚信的社会主义核心价值，应予维持。
（六）二审法院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
《2020年劳动争议十大典型案例》的前五个案例为大家梳理完了~剩下的案例也会在后续的文章中为大家发出，等不及的小伙伴可以下载PPT先睹为快！
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