作者 | 首席顾问：丁乐文女士

最近两年，随着劳动争议案件的大幅增加，员工关系在人力资源管理模块中，重要性已经越来越高。HR需要深入了解员工关系领域的政策。

本文节选自易才集团主办的关于《2020年劳动争议十大典型案例》主题法律研讨会。（本期小编为大家整理的是案例六至十，想看前五个案例的小伙伴请点击蓝字。）

以下为演讲精彩内容，enjoy：

因员工伪造费用报销，

提供虚假发票解除劳动合同是否违法解除？

（一）案情简介

王某任职于某科技公司，工作岗位为运营经理，月薪为18K/月。

某科技公司向王某发出《解除劳动关系通知书》，理由为王某存在尚未归还公司借款、报销提供虚假发票、商品采购账务未处理等行为，且财务部多次与王某沟通并催促，但事情均未有实质性的进展。

王某申请仲裁，要求某科技公司支付其违法解除劳动合同经济补偿金36000元。某科技公司随后提起劳动仲裁反申请，要求王某支付某科技公司因虚假报销发票金额16499.27元的8倍罚金共计131994.16元。该仲裁委最终裁决驳回了双方的上述请求。双方均不服该裁决，遂诉至法院。

（二）争议焦点

某科技公司因王某报销提供虚假发票解除劳动合同是否属于违法解除？

（三）一审法院认为：

解除劳动关系系用人单位对于劳动者所采取的一种非常严厉的处罚措施，用人单位作出解除劳动合同的决定应该更加审慎。

王某作为普通人一般无法从发票表面分辨出孰真孰伪，在本案中用人单位也是通过网上查询、业内人士咨询等方式才查明了真伪，故不能苛责劳动者明辨票据真伪；

某科技公司在平常采购中存在先采购货物后再购买发票冲抵的事实，且王某购买发票冲抵也是经过批准的；

从双方证据来看，某科技公司作为用人单位，即使其主张劳动者提交的发票存在一定问题，其理应先给予劳动者合理时间要求劳动者对此作出解释说明、给予更换发票或者先针对该问题提出一定提醒和警告。

但未有证据显示某科技公司有采取过上述措施，且某科技公司收到发票至解除劳动关系前的相对一段时间，也未告知劳动者发票存在虚假的问题，正如劳动者陈述回到公司对账时才向其说明假发票问题；

即使王某提交发票存在一定问题，但从现有证据不能证明王某存在主观故意用虚假发票报销，企图侵占公司资金的情形。

综上所述，现某科技公司以提供虚假票据进行报销或报销用途与实际用途不相符合的理由解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故认定为违法解除。

（四）一审法院判决如下：

某科技公司支付王某违法解除劳动关系赔偿金。

（五）二审法院认为：

某科技公司以王某自2018年9月起有借款未报销的商品采购流程及账务未处理，经多次沟通并催促仍未进展为由解除双方的劳动关系，并详细列举了相关行为，而上述主张可以和王某提交的2019年3月21日对账单及某科技公司提交的公司员工与王某聊天记录等相互印证。

王某作为负责多个区域的营运经理，存在提供无法查实的发票或未提供入库依据等财务问题，确实严重违反了劳动纪律，因此某科技公司以此解除双方的劳动关系有事实和合同依据，属合法解除，无需向王某支付违法解除劳动关系赔偿金。

（六）二审法院判决如下：

撤销一审民事判决，改判不需向王某支付赔偿金。

员工屡次犯错造成损失，

企业如何合法辞退不踩坑？

（一）案情简介

刘某于2018年3月13入职某文化发展有限公司，任职平面设计师，期限为2018年3月13日至2021年3月13日。

2019年8月1日，某文化发展有限公司以刘某每月均有经常性迟到，工作中经常有常识性错误，且给公司造成了较大的损失及客户流失等原因，向刘某发送了《合同解除通知书》解除了与刘某之间的劳动合同。

刘某以解除劳动合同时其已经怀孕，主张某文化发展有限公司系违法解除双方之间的劳动合同。刘某申请劳动仲裁，请求继续履行双方签订的劳动合同，工作岗位和工资待遇保持不变。

仲裁结果：驳回申请人的全部仲裁请求。刘某不服诉至人民法院。

（二）争议焦点

某文化发展有限公司解除与刘某的劳动关系是否符合法律规定？

（三）一审法院认为:

刘某在2019年6月、7月多次迟到，总计次数达15次；另外，根据刘某自认的事实，Word文档粘贴错误属于其工作职责范畴，而因其工作失误导致成品文案发生错误，给公司造成了一定的损失。

其上述行为已经严重违反了劳动纪律，某文化发展有限公司以此为由解除劳动合同，属于合法解除。本院对刘某要求继续履行合同的诉请不予支持。

（四）一审法院判决如下：

驳回刘某的诉讼请求。

（五）二审法院认为:

按时上下班、认真完成工作任务属于劳动的基本工作纪律，一审认定刘某的上述行为严重违反劳动纪律并无不当，本院依法予以确认。某文化发展有限公司解除劳动关系，符合法律规定，无需支付刘某解除劳动关系的赔偿金。

（六）二审法院判决如下：

驳回上诉，维持原判。

（一）案情简介

A公司、王某签订了劳动合同，合同约定期限为2017年12月1日至2020年9月11日。2017年12月1日，王某签署《公司制度确认函》。王某调整前的工资标准为基本工资4050元＋绩效＋提成。

2020年2月17日，A公司工会、A公司融资工会委员会召开工会会议，会议讨论通过了《薪酬调整制度》、《疫情期间部分人员待岗安排》等文件。

《薪酬调整制度》载明王某所在岗位基本工资调整为当地最低工资标准，薪资结构为基本工资加提成。随后王某参加了线上培训，A公司在培训中告知了王某薪酬结构调整。

2020年3月1日，A公司向王某发出待岗通知函，明确A公司因疫情影响，相关部分停工停产。王某自2020年3月1日起至2020年5月31日待岗，待岗期间薪酬标准按当地最低工资标准计算。

2020年3月11日，王某通过电子邮件的方式向A公司提出《关于2月薪资异议反馈》。

2020年3月13日，A公司通过电子邮件的方式对王某进行了回复。

2020年3月20日，王某通过电子邮件的方式向A公司发出解除劳动通知书，以A公司降薪为由要求解除劳动关系。随后王某申请劳动仲裁，请求A公司解除劳动合同并支付解除劳动合同经济补偿金。

仲裁裁决，驳回了王某的仲裁申请。原告不服，诉至人民法院。

（二）争议焦点：

A公司应否支付王某解除劳动合同经济补偿金？

（三）一审法院认为：

2020年1月中下旬爆发的新冠肺炎疫情属于突发公共卫生事件，属于不可抗力。确因疫情影响未能及时足额支付工资，用人单位可延期支付。劳动者不应以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。

但本案中，A公司依据其制订的调整薪酬制度，降低了王某的薪酬标准，从而未足额发放2020年2月的工资。而非受疫情影响未及时足额支付。故王某以此为由，要求解除劳动合同，A公司应依法支付经济补偿。

（四）一审法院判决如下：

A公司支付王某解除劳动关系经济补偿金。

（五）二审法院认为：

虽然劳动合同约定A公司可根据其经营及财务状况调整员工薪金，但用人单位对员工薪资的调整依法仍应当经过协商、民主评议的程序。

劳动合同和员工手册均未约定A公司的关联公司的规章制度也适用于双方劳动合同。现A公司仅举示了A公司（天津）工会、A公司融资工会委员会加盖印章的会议决议，而上述两公司与A公司系各自独立的法人，该决议不能对A公司的员工发生法律效力。

且该决议并未反映首先经过了职工代表大会或者全体职工讨论，再通过工会讨论决议的民主协商过程。

A公司将上述调薪制度对王某进行宣贯，培训学习，也并非属制订制度前的征询意见。故A公司根据《薪酬调整制度》调整王某薪酬，违反法律规定。

其次，A公司主张《薪酬调整制度》系基于新冠疫情原因作出，该主张亦缺乏依据。该薪酬调整制度明确载明，制定目的是为了“鼓励多劳多得”、“让业务量与绩效收入挂钩”等，并未提及系因疫情原因出台该制度，也未向劳动者明确降薪限于疫情期间。

综上，为防止用人单位利用疫情侵害劳动者合法权益，因A公司违法调薪直接降低了王某的基本工资，未足额发放2020年2月基本工资，侵犯了王某的劳动权益；根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，王某以A公司单方降薪为由解除劳动合同并主张经济补偿金，符合法律规定，应予以支持。

（六）二审法院判决如下：

驳回上诉，维持原判。

企业在办公区域安装摄像头员工不同意时

该怎么合法处理？

（一）案情简介

员工小马被某贸易有限公司派驻至某区域开发市场，任职区域经理。

但因某贸易有限公司在此区域无固定经营场所，便由某贸易有限公司在此区域的某居民小区承租一室一厅房屋一套，该房屋不仅是小马的工作场所、临时宿舍更在厨卫仓储了公司的大量待销售的商品。

小马入住该房间后发现客厅安装摄像头（正对大门），某贸易有限公司明确要求该摄像头24小时运行。小马认为某贸易有限公司安装摄像头并24小时运行的行为已侵犯8小时工作时间以外的隐私权。

经过双方多次交涉互无退让之意，愤然之下小马通过微信提出离职。随后小马向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求某贸易有限公司支付经济补偿金，仲裁裁决：驳回小马仲裁请求。小马不服仲裁裁决，诉至法院。

（二）争议焦点：

某贸易有限公司是否侵犯了小马8小时工作时间以外的隐私权？

（三）一审法院认为：

双方劳动关系解除的原因系小马对于某贸易有限公司在办事处的客厅安装摄像头，且要求24小时运行无法接受。

某贸易有限公司在客厅安装摄像头，可对工作区域进行监督。

另一方面，办事处内装满货物，来往人员较多，某贸易有限公司安装摄像头正对大门，可避免货物缺损的情况，亦存在必要性。故不宜认定某贸易有限公司安装摄像头的行为侵犯了小马的隐私权。

小马因此离职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者离职，用人单位需要支付经济补偿金的情形。故对小马的该项诉请，本院不予支持。

（四）一审法院判决如下：

驳回小马的诉讼请求。

（五）二审法院认为：

隐私权是指公民享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开的一种人格权。

小马对某贸易有限公司在办事处的客厅安装摄像头的情况是知情的，小马也未举证证明某贸易有限公司将其监控获得的视频资料随意公开或泄漏给他人，某贸易有限公司出于公司的管理需要在该办事处的客厅安装摄像头的行为并不必然构成对员工隐私权的侵犯。

小马认为某贸易有限公司侵犯其隐私权，被迫离职的理由不能成立。

（六）二审法院判决如下：

驳回上诉，维持原判。

劳动者在职期间违反竞业限制义务

是否承担违约责任？

（一）案情简介

“方某承诺，其在某公司任职期间，非经某公司事先同意，不得与在某公司生产同类型产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与某公司有竞争关系的同类产品或业务，前款所称职务包括但不限于：董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。”

另，《保密协议书》第8.1条约定：

“方某如违反本协议，应当向某公司支付违约金20万元，某公司有权不以预告立即解除与方某的聘用关系”。

随后某公司发现方某在职期间在其妻子吴某所注册成立的某胶业有限公司担任监事一职。某公司向当地劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求裁决方某支付竞业限制违约金20万元。

（二）一审法院认为：

方某没有证据证明某公司有胁迫行为，其作为完全民事行为能力自然人，理应知晓签订协议的法律效果。

故一审法院认为，方某、某公司签订的《保密协议书》真实有效。方某在职期间未经某公司同意在方某妻子吴某所注册成立的某胶业有限公司担任监事一职，该行为已违反其与某公司签订的《保密协议书》的约定，属于违约。

方某应按照《保密协议书》的约定向某公司承担违约责任。某公司主张违约金根据《保密协议书》约定的20万元，明显过高。鉴于双方约定的违约金过高，一审法院参考方某每月的平均工资及违反保密协议的情节，酌定方某应支付某公司违反《保密协议书》违约金10万元。

（三）一审法院判决如下：

方某支付某公司违约金10万元，驳回方某的其他诉讼请求。

（四）二审法院认为：

双方的《保密协议书》约定，不违反法律的强制性规定，系当事人的真实意思表示，合法有效，理由如下：

劳动者的忠诚义务要求劳动者在职期间应当履行竞业限制义务，该义务无需双方的明示约定，只要双方建立了劳动关系，劳动者就必须承担该项义务。

允许双方当事人可就劳动者在职期间违反竞业限制义务约定违约金符合《劳动合同法》的立法目的。

从《劳动合同法》第二十三条规定的字面理解，并未禁止双方就在职期间竞业限制义务约定违约金。

综上，方某在职期间违反竞业限制义务，原审判决根据双方的约定，酌定方某支付违反《保密协议书》违约金10万元，符合法律规定，二审依法予以维持。方某的上诉请求不成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不妥，二审予以维持。

（五）二审法院判决如下：

驳回上诉，维持原判。

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