#01
案情简介

苏某于2016年4月1日入职某科技公司，入职时岗位为首席运营官，2021年2月变更为首席数字官。苏某主张，在职期间其存在休息日加班86小时及法定节假日加班5天，某科技公司未依法支付加班费。

针对上述主张，苏某提交两份劳动合同、钉钉加班审批记录截图及某仲裁裁决书佐证。两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制；钉钉加班审批记录显示申请加班时间与苏某的主张一致，加班原因处均有具体加班原因，审批流程已完成。

某仲裁裁决书显示苏某要求某科技公司支付2021年12月1日至31日期间工资差额，某科技公司辩称“苏某2021年12月1日至3日期间旷工，我公司扣除其旷工期间工资合理。”仲裁委员会裁决某科技公司支付苏某2021年12月1日至31日期间工资差额，该裁决书已生效。

某科技公司认可上述证据的真实性，但主张，苏某系公司的高级管理人员，根据公司《员工手册》应执行不定时工作制，故不应支付加班工资，并提交《员工手册》予以佐证。

该《员工手册》中规定：“……高级管理层（总监级以上人员）属于执行不定时工作制的员工，因此，不适用加班调休规定。”

苏某不认可《员工手册》的真实性，并主张该《员工手册》未经民主程序制定，某科技公司关于高级管理人员实行不定时工作制未经审批，也未与其协商一致。因发生争议，苏某向仲裁委员会提出仲裁申请。

#02
仲裁请求

苏某要求某科技公司支付2021年1月1日至10月17日期间休息日及法定节假日加班工资77047元。

#03
处理结果

仲裁委员会裁决某科技公司支付苏某2021年1月1日至10月17日期间休息日及法定节假日加班工资45438元，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

#04
案例评析

本案争议焦点是，某科技公司对苏某执行何种工时制度？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第二款规定：

“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

本案中，首先，某科技公司虽在《员工手册》中规定高级管理层执行不定时工作制，但与苏某签订的两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制，苏某有权要求履行合同约定；

其次，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）第十六条第二款规定：

“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”

但某科技公司《员工手册》中规定的高级管理层并不等同于企业的高级管理人员；

最后，从生效的某仲裁裁决书中可知，某科技公司曾以苏某旷工为由扣除其工资，即某科技公司并未实际对苏某执行不定时工作制。综上，仲裁委员会裁决某科技公司根据标准工时制向苏某支付相应加班工资。

#05
北京仲裁委员会提示

近年来，部分行业企业加班现象较为突出。由于对企业高级管理人员实行不定时工作制无须劳动行政部门审批，部分企业采用不定时工作制对高级管理人员进行用工管理，但不定时工作制并非企业规避法律责任的工具。用人单位如对高级管理人员执行不定时工作制应在劳动合同中进行明确约定，相应规章制度规定亦应与劳动合同约定保持一致，如变更工时制度应与劳动者协商一致。

此外，《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项规定：

“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”

从上述规定可知，法律对高级管理人员的范围有明确界定，用人单位不应利用规章制度随意扩大，避免产生争议。

#06
律师点评

点评顾问

工时制度，即工作时间制度，当前我国有三种工时制度：标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制。最为常见的是标准工时制，而不定时工作制和综合计算工时工作制，主要是企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务所适用的工时制度。

关于不定时工作制的适用人员范围，根据劳动部关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知（劳部发〔1994〕503号）第四条规定：

“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”

目前，我国多数地区规定实行不定时工作制必须经过行政审批，但也有如北京这样规定了高级管理人员无须办理审批手续的地区。不定时工作制实行申请获得批准之后，在多数地区，有设定实行时限的规定。如上海地区规定实行时限可以依据企业的申请设定，但最长不超过2年；北京地区规定对实行不定时工作制企业批准的实行时限为一至三年。期限届满，企业拟继续实行不定时工作制的，需再次提交申请。

本案关于劳动合同与规章制度约定不一致的情况，劳动合同中约定实行标准工时制，而员工手册约定实行不定时工作制。员工手册作为用人单位的规章制度，属于用人单位行使用工管理权的一种方式，其主要目的为对员工进行管理约束，而非契约性质的意思表示，不同于双方签署认可的劳动合同。

劳动者实行何种工时制度系劳动合同的重要组成部分，经双方协商一致于劳动合同中进行确认，且本案苏某亦主张适用劳动合同的约定，故在劳动合同与规章制度约定不一致的情况下，科技公司在规章制度中直接规定高级管理人员实行不定时工作制，不能对抗双方在劳动合同中确定的标准工时制的约定。

另在某科技公司并未对苏某实际实行不定时工作制，仅以其员工手册中“……高级管理层（总监级以上人员）属于执行不定时工作制的员工，因此，不适用加班调休规定。”主张对苏某实行不定时工作制的依据并不充分。

以案建议用人单位，劳动合同中约定的工时制度要与实际相符，与单位的规章制度相符，与经人社部门批准的工时制度相符，以减少不必要的争议。


本案例来自于北京市人力资源和社会保障局发布的2023年度十大劳动人事争议仲裁典型案例。

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