提到弹性福利大家都不陌生，作为一种兼顾成本控制与员工需求的方案，弹性福利已经在企业中被广泛应用。易才联合智享会的《2024健康福利管理研究报告——健康管理三部曲：预防、干预与促进》（以下简称《2024健康福利管理研究报告》）中发现，从“弹性福利”到“分层运营”，如今的企业健康福利已经开启了新一代的管理模式。
“分层运营”不仅仅是管理手段的创新，更代表了一种思维方式的转变，从单纯强调方案的“弹性”选择，转变为更加精细化的“用户思维”模式。
这种模式不仅在方案层面根据员工的职级、年龄等因素提供差异化的健康福利，更加强调服务交付方式，以及福利沟通渠道与手段的差异化，以及线上线下各类活动的持续运营与数据复盘。
“分层运营”不仅能优化福利成本、提高性价比，也能将企业重视健康的文化融入其中，提升员工福利感知度，体会到企业的关怀。
01
提供弹性化的福利选择
是提升员工认知度的有效手段
《2024健康福利管理研究报告》显示，从企业的健康管理主要目的来看，居于首位的是“提高员工归属感和忠诚度，进一步吸引和保留人才”，要达到这样的目的，除了要实际对员工身体健康水平有益之外，也要提供足够良好的员工体验、提高员工对健康福利的认知度与认可度。而在这一问题上，“打造特色福利”、“引入福利管理平台”、“提供更多弹性化的福利选择”都是选取率较高的措施。
来自于《2024健康福利管理研究报告》
02
健康福利的弹性选择偏好“各有千秋”
企业对健康福利的选择偏好，既体现在产品选择的差异上，也同时体现在细分产品的弹性化程度上。
◆ 健康体检
在提供年度体检的参调企业中，除了30.56%的企业采取固定的体检方案外，其他的企业都不同程度地根据员工群体特性进行了体检方案的个性化设计。
其中最常见的模式仍然是按职级划分不同方案（如：为高管设计不同的体检方案），但也有企业采取了更加自由的模式，如直接提供不同的项目/套餐供员工自主选择或自费升级，这类企业也占到了24.07%。
另一方面，也有共计28.00%的企业采取了不止一种划分维度（即在B\C\D\E中选择了超过1项的企业），呈现出更多维的弹性方式。
来自于《2024健康福利管理研究报告》
在根据职级划分不同体检方案的参调企业中，高层管理者所使用的体检方案明显具有更高的弹性程度。其中42.63%的企业仅为普通员工提供固定的体检方案，而62.30%的企业会为高层管理者提供“固定+弹性，在固定项目的基础上，员工可在预算范围内自选升级项目”的模式。仅有18.03%的企业高层管理者同样不具有体检方案灵活性。
来自于《2024健康福利管理研究报告》
虽然受限于资源预算等原因，目前市场上整体的体检方案弹性程度仍然较为有限，但企业对弹性化的模式普遍持肯定态度，并在高层管理者等群体身上已经有了较广的应用：与往届数据相对比，可以看到高层管理者的体检方案整体弹性程度更高，并呈现出以“固定+弹性”这种模式为主的趋势。
来自于《2024健康福利管理研究报告》
而在针对年龄做出方案个性化设计的参调企业中，也以“固定+弹性”模式为最多见，占这部分企业的37.84%。
来自于《2024健康福利管理研究报告》
◆ 健康保险
在提供商业保险的参调企业中，43.75%的企业选择了固定方案的模式，其余企业则按职级、年龄或司龄等维度划分不同的健康保险方案，或直接提供不同方案交由员工自主选择。
在此基础上，相对来说，中大型企业的商保方案分层制定的情况明显较小型企业更多。小型企业更倾向于采用标准化的方案，而中大型企业弹性化的程度更高，在2500人以上的企业当中，仅有6%左右的企业采用固定方案的模式。
来自于《2024健康福利管理研究报告》
◆ 健康干预
25.64%的参调企业具有就医绿色通道服务，同时6.84%的参调企业提供陪诊服务。但是大部分情况需要申请人是具有高端医疗保险的高级管理者，或患有较危重、疑难杂症的员工，起到高端福利或应急措施的效果。
来自于《2024健康福利管理研究报告》
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03
从“弹性福利”到“分层运营”
代入“用户思维”玩转健康福利
提供差异化的健康福利已经成为中大型企业的主流福利模式。虽然企业在分层标准上可能会略有差异，但分层运营在趋势上已经成为共识。除了以职级划分之外，企业还以哪些标准为不同员工提供了定制化方案？《2024健康福利管理研究报告》也提供了一些企业优秀实践案例。
来自于《2024健康福利管理研究报告》
无论是在产品的选择上，还是在健康福利沟通的方式、服务的流程上，不同员工都需要有所差异。通过场景化、数智化的方式为年轻员工提供服务，是与他们交流的最佳方式。弹性化的选择，也能让他们感到自己掌握了主动。而对于高层管理者，健康福利的沟通可以通过专职人员，面对面沟通，达成更佳的服务体验。在日常的服务中，企业也可以借助供应商的能力，通过专职健康管家，为高管一站式解决全家的健康困扰。
企业花费重金引入的各项健康福利，不能只在开展时进行传播，还需要通过前中后期的全过程活动运营，主动将健康福利推送到员工面前，以提升福利的使用率和员工的参与度。
这就需要HR进行持续的福利运营工作。比如结合EAP心理健康福利，企业可以基于每个月的特点，有节奏的策划主题活动：2月结合春节后遗症，推送提升心理能量的方案；9月开学，设计亲子关系话题的活动；12月年终，提供自我探索与复盘的内容等。
这是一个系统性的工程，HR可以在供应商提供的运营方案基础上，结合企业自身的特点和文化，进行二次创作，甚至借助供应商的运营服务能力，丰富企业的福利沟通与运营。
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