9月15日，“取势 明道 优术 2023 易才CTG智慧人力畅享季 广深站”成功举办，易才与众多HR伙伴们一同深度探索人力资源共享服务世界。当天，易才特别邀请天虹数科商业股份有限公司集团人力资源副总监、灵智数科副总经理李冬先生，基于天虹的人力资源数字化实践，为大家分享《如何基于数字化系统建设HRSSC》。
天虹数科从2012年开始做数字化转型，今天来给大家分享，作为劳动密集型的企业，天虹是怎样通过人力资源的数字化，来建设共享服务中心，以支持薪税、招聘福利等各个板块运作的。01
在当下的环境中，HR的视野应该放到“外部”。从地缘政治，到宏观经济，从环境到战略，都在高速变化，作为公司的管理中枢，基于“活下去”的基础，让企业达成一定的高质量发展阶段，我们需要从两方面发力：第一，重构企业组织。组织活力面临挑战的情况下，敢于否定企业长久沿用的传统模式，用全新的视野看待自己的工作，去颠覆、重构；第二，关注企业的人效。应对市场不确定性，让企业有别于其他企业的地方，包括这几方面的能力：盈利能力、现金流能力、投资回报能力和可持续发展能力。
当下的人力资源管理的内涵已经发生巨大的变化，从聚焦HR部门本身的业务职能，延伸到了以整个资源管理为基座，通过合理调配“人力”资源，和体系化建设，实现企业资源管理的最优解，及企业的业务增长目标。因此，我总结了人力资源管理??“新人力”要关注的几个方面：
数字化转型的背后，其实就是用信息技术来重构企业的业务模式、组织方式、运营手段、文化理念等，是一个全方位的变革。而变革，最终会落到管理与文化的转变上。因此，数字化转型的目标，要锚定提升组织的运营效率以降本增效，同时让人力资源管理活动各个环节，可连接、可追溯、可洞察、可预测、可视化。这五个“可”，就是公司在数字化转型当中的五个原则。· 可连接：通过共享服务平台，让遇到工作挑战或者工作难题的员工，可以及时通过端口，找到HR，并通过它，去解决一些基础性操作问题。· 可追溯：对人力资源管理行为进行忠实的记录，让五年甚至十年前的动作都可以被追溯。· 可洞察：当我们拥有这些五年乃至十年的行为记录，再做人才选拔、评估的时候，“选用育留”都能够从过往数据中，洞察到组织某方面能力的缺失，以对症下药帮助其进行提升。· 可预测：洞察每个人的能力后，可以对组织进行精细化的分配，当组织要从事一项新业务，去应对不确定性的时候，谁能够胜任，就需要通过数据进行预测。· 可视化：管理层可以通过共享服务中心清晰地了解人效、人才结构、继任地图等。而以上这些原则，最终都是要服务于企业“降本增效”的目标的。
在天虹的数字化转型过程中，衍生了对各个不同人群，不一样的应用展示，比如：管理者需要关注人事盘点、梯队建设、绩效评价、奖金分配、人才画像、人才仪表盘等“选用育留”环节，而所有环节在系统中进行处理时，都要与HR的系统挂钩，HR系统是所有业务系统的基础。
人员发生变动时，ERP系统、资金系统的权限，都要根据人员岗位变化进行调整。天虹是把权限管理的门户系统集成到了企业微信上，同时为了服务一线员工，开发了一款APP，采集员工的操作，从而整合到系统中进行管理。
1、招聘平台
我们追求招聘业务一体化和人力资源业务的一体化。比如HR收上来的简历，要有统一管理的池子，这就是我们的资产，作为我们后续人才的储备，这都可以通过系统进行管理。
来源：讲师PPT
2、共享入职平台
我们叫“一码入职”。候选人收到offer后，就会收到一个“入职码”，将所有信息录入之后，在家就完成了办理入职的所有手续，同时我们的共享服务中心也就可以同步安排他的入职时间等等，大大提高了信息录入的准确性与规范性，同时也提高了员工入职效率。
3、共享平台：证明自助申请/打印
这是员工端的自助打印机，所有证明都可以通过线上提交申请，到终端去打印，节约了大量人工成本。
4、学习平台建设
我们建设了一个名叫“彩虹直播间”的学习平台，倡导人人都能够成为直播的讲师。我们鼓励每个员工都能够进入这里，把他的知识放到平台上，传播给更多人，从基于学习内容开发者的传统架构，转变为以学习者为中心的用户友好平台，这是学习方面的创新。
5、创新体系建设
HR的职责中，有一个很重要的工作，就是做战略伙伴，或者叫助推变革，也就是说整个商业模式的研究到管理创新活动，再到一线员工的微创新，要形成一个创新体系。在天虹的实际应用中，我们1.6万员工的绩效，只有一个绩效专员在处理，其他步骤都按照数字化的流程在运转。
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6、测评管理
测评管理就是任职资格体系建设，也就是每个员工每年要参加的一个任职资格的评定。到任职评定阶段，我们会让大家根据自己的KPI、工作年限等限定条件进行报名，后台智能化安排，系统评价完成后直接记录到员工档案中，就形成了对该名员工晋升的一个参考维度。
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7、人才发展全景规划
人才发展是大家非常关注的板块，一个核心点就是你能不能够基于业务转型与业务目标，清晰地得到人才画像，再基于人才画像，对应我们的业务方向，知道我们将应对什么样的挑战，我们的商业模式是怎样的。我们从技术、生态、数据、体系化的人才盘点到系统自动生成。
8、继任管理
以数字化方式生成继任地图，通过人才基础数据的采集并进行评估，完成人才的业绩能力盘点，对员工进行潜质、工作表现的全面评价，后续自动生成继任地图，按照不同颜色划分，划归到绿色部分的员工，只要出现空缺，就可以按照体系内的规则直接任命；黄色部分的员工可能在某一方面有能力欠缺，系统会为他推送适配的课程，或推荐他去其他部门轮岗学习。
人效归根究底是一个战略问题，它由两部分组成，一个是数量，一个是效率。基于这个前提，我们来看A、B两个店面的案例。A店每天销售4000单，运营井然有序，B店每天只销售1000单，一片混乱。我们把所有动作划分出来之后，做劳动力分析，之后我们将岗位切分成为了很多工作任务，放到了一个综合了工作任务管理、薪酬和用户体系的平台上，我们戏称它为“滴滴打工”，其实也很简单，一边是工作任务，一边是员工，通过智能匹配模型进行分类，大家都可以自动自发地根据自己的技能选择任务，计件获取报酬。这种模式在国外已经非常流行了，我们不再以岗位来划分组织结构，这对于劳动密集型企业是很有益的，通过这种任务的切分，人工成本也划分出了固定和弹性，天虹实现了2500万的人工成本结余。我很喜欢一句话，叫做“不确定的是环境，确定的是自己”，就看你的路要怎么去走，所有问题都能找到解决方法，需要我们从工作实践中去寻找它。点击此处，获取讲师PPT课件
2023年，易才在成立20周年之际，特策划“取势 明道 优术-易才CTG智慧人力畅享季”活动，携手来自互联网、医药、地产等行业数十位人力资源专家，六城联动，为HR带来人力资源管理角色的战略转型、人力资源发展的前沿趋势以及人力资源运营的智慧变革的经验分享。
