筑牢法律防线：破解员工关系“退出机制”中的高频风险与合规路径

在组织调整与人才结构优化日益常态化的今天，如何在动态中兼顾法律合规与团队稳定，已成为企业风险管理与组织韧性的关键考验。4月17日，成都易才于线下成功举办“从合规到心安——企业危机干预的双重防线”专题活动，直面企业人员流动中的双重挑战，旨在系统构建从“合规操作”到“人心平稳”的全流程干预机制，助力企业实现安全、有序的组织过渡。活动现场气氛活跃，吸引了200+位HR参与，共同探讨如何在实际操作中实现平稳过渡。

活动中，易才特邀高级法律顾问鲍锋律师，从法律实战视角深入剖析人员流动中的高频风险与争议防范，通过真实案例拆解，分享如何严守法律红线、化解潜在冲突的核心经验，为企业筑牢平稳过渡的第一道防线。

活动现场

以下是精华内容回顾：

解除一般是指劳动关系提前的终结，分为两种：协商解除与单方解除。

协商解除是双方都同意解除合同，一般双方会签协议。如果是员工提出的解除，企业不需要给予补偿，如果是企业提出则需要补偿。

单方解除分为员工辞职与企业辞退。员工辞职分三种情况：不需通知解除、即时通知解除和预告通知解除。企业辞退也分为三种情况：即时解除、预告解除和经济性裁员。

协商解除是企业最应该采取的一种解除方式，需要注意：约定“放弃社保、公积金权利”无效；工伤待遇低于法定标准无效；如果显失公平可能会被撤销。

即时解除对应《劳动合同法》第三十九条规定的相关内容，是因为员工有过失而解除合同，企业不需要给予补偿。

来自讲师课件

预告解除，对应《劳动合同法》第四十条的三项规定：（1）医疗期，医疗期满不能从事原工作和用人单位重新安排的工作；（2）不胜任工作，经过调岗和培训之后仍然不能胜任；（3）双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，造成合同无法继续履行，双方经过协商无法就合同变更达成一致。这三种情况需要提前三十日告知员工，如果是在提前三十日之后，企业就可以按N来补偿，如果没有提前告知，需要多给一个月，俗称叫代通知金，即N+1的补偿。

经济性裁员，是《劳动合同法》第四十一条的规定。需要注意前置性要求：必须要在人力资源社会保障部门进行前期报告，也就是备案。

针对员工辞职的情况，企业需要关注社保合规缴纳问题。按照《劳动合同法》第三十八条的规定，如果企业没有依法缴纳社会保险，员工可以辞职同时要求支付补偿。去年9月1号开始实施的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，其中第十九条明确了：员工与企业之间有协议不缴社保，或者员工单方允诺不让企业缴社保也不要求补缴，这两种方式都是无效的。企业会面临补缴社保、缴纳滞纳金、员工以此辞职索要经济补偿等风险。同时社保入税之后社保稽核力度将会加大，企业应当注意这一趋势。

终止指的是劳动关系的正常或者法定终结，分为正常终止和法定终止。

正常终止包含两种：到期终止和退休终止。

法定终止分为两种情况：员工的原因，企业的原因。

到期终止。需注意员工和企业签订过两次固定期限合同，第二次固定期限合同到期时，如果员工提出签订无固定期限合同，企业应当签订且没有终止权。若企业不再续签，发终止函给员工，将面临赔偿的风险。

退休终止。按照目前的司法实践情况，企业与雇佣的超龄员工之间是劳务关系，员工不享受劳动法的所有权利。而《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》与《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（公开征求意见稿）都提到为超龄劳动者提供劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障4种权利，这在未来将可能实现。

法定终止（员工/企业）。员工的原因可包括员工死亡、失踪；企业的原因可包括企业破产、吊销、责令关闭撤销、解散。

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不能解除终止的情况

《劳动合同法》第四十四条规定了不得解除和不得终止的几种情况，包括女职工三期、工伤、医疗期、即将退休等情形。但这些人员不是一定不能解除劳动合同的。可以存在过失性单方解除（如严重违纪）或协商解除。

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企业在做单方解除的时候，必须要做的步骤是通知工会。这是《劳动合同法》的规定，而且近两年在司法实践中也越来越强调这一点。终止是不需要通知工会的。

对于四川而言，如果企业自己有工会就通知工会，如果企业没有工会就通知县级总工会。若工会有意见，应当在5个工作日之内反馈意见，企业根据工会的意见将处理结果再次通知工会。企业如果忘记通知工会，将有被认定为违法解除合同的风险。

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经济性裁员也必须先通知工会或者全体员工，另外很重要的一点是，一定要向社保局去报告方案。

企业在解除和终止劳动合同的情况下，应当区分解除和终止情形，以及需要支付经济补偿、赔偿金、“代通知金”的不同情形，正确核算成本。解除终止合同的经济补偿的标准为解除终止劳动合同前12个月的平均应发工资，赔偿金为经济补偿标准的二倍。在四川省，加班工资、非常规性奖金、津补贴、福利可不纳入经济补偿的计算。“代通知金”标准为企业单方解除劳动合同前最后一个月的工资。

经济补偿标准存在低收入保障与高收入限制，即不得低于最低工资标准；如员工本人工资高于社会平均工资3倍的，经济补偿按照当地社会平均工资的3倍封顶，且补偿年限按照12个月封顶。

在四川省，如员工在劳动合同履行过程中存在非正常工作状态的，其解除或终止劳动关系经济补偿的月工资按照员工在劳动合同解除或终止前十二个月的应得平均工资计算，低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

企业在与员工发生解除终止纠纷时，一般情形下由企业方承担举证责任。

具体而言，以四川省为例，因企业作出除名、辞退、解除或终止劳动合同而发生争议的，由企业负举证责任。即企业应当举证证明其解除、终止劳动合同的具体事由和法律依据。如果员工主张系因《劳动合同法》第三十八条第一款规定（如企业欠薪）提出辞职的，员工应举证证明其系因该原因辞职，企业则应就不存在相应违法事实举证。员工如主张系因《劳动合同法》第三十八条第二款规定（如企业强迫劳动）提出辞职的，员工需举证证明企业存在相应违法事实。

企业主张双方解除劳动合同系因员工主动提出辞职的，应当提供员工提交的辞职申请、离职申请表、电子邮件、办公系统审批流程等相应证明。如果企业和员工均认可双方解除劳动合同系由员工辞职引起，但均无法证明员工的离职原因的，司法机关可视为该情形为企业提出且经双方协商一致解除劳动合同，并裁判企业依照《劳动合同法》第四十七条的规定向员工支付经济补偿。

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企业在解除终止劳动合同时，需要注意多重因素。以过失性单方解除为例，在四川省，如企业以严重违反规章制度为由解除劳动合同，裁判机构会严格审查以下5要素，即规章制度的制定程序是否合法，内容是否违反法律、行政法规及政策规定，是否公示或者告知劳动者，劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定，规章制度对劳动者违纪行为的规定是否公平合理。

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企业在与员工进行劳动关系解除终止时，需注意以下5点，以最大程度降低法律风险：

1. 理由合法

解除理由必须有明确的法律依据（如严重违纪、不能胜任工作等），并确保事实与理由严格对应。

2. 程序合规

严格遵守法定程序。例如，以“不能胜任”为由解除，必须履行培训或调岗的前置程序；单方解除，应依法通知工会。程序瑕疵本身可能导致解除行为被认定为违法。

3. 证据充分

树立“证据意识”。从违纪事实、绩效考核、培训记录、调岗通知到工会通知凭证，所有环节注意妥善保管有效证据。企业需用自身证据证明解除的合法性。

4. 考量合理

企业在做解除决定前，应评估其行为的正当性与社会普遍认知，避免做出虽不违法但显失公允、可能引发负面导向的决定。

5. 沟通有效

沟通目标是弥合分歧，而非激化矛盾。与员工沟通，在表达上需体现尊重与同理心，寻求双方都能接受的解决方案，这往往是避免诉讼的最后一道也是最关键的防线。

基于本次活动中对员工关系“退出机制”高频风险与合规路径的系统梳理，可以看出，劳动用工管理兼具高度的专业性与显著的地域性。本次活动主要以四川省为例，揭示了各地在司法实践、裁判尺度与政策执行上存在的客观差异。

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