重磅发布！易才2024劳动关系下午茶案例合辑
2024-12-23 17:13:06
《2024年易才劳动关系下午茶案例合辑》
涉及合同签订、社保缴纳、工时制度
女性三期、工伤认定、绩效奖金
违纪违规、合同解除、保密义务
竞业限制等多个话题
12篇经典案例＋易才法律顾问专业点评
旨在帮助企业
优化管理制度，降低合规风险
我们挑选并整理了合辑中
关注度最高的5个案例
一起来看看吧~
注：文章末尾可下载「2024年易才劳动关系下午茶案例合辑」
单位未与员工签订劳动合同，却未受到双倍工资处罚，为什么？
◆ 案例详情
吴某于2020年7月1日入职T公司，工作期间公司没有依法签订书面劳动合同，双方劳动关系于2021年6月30日解除。
吴某向法院提起诉讼，请求判令T公司支付2020年8月至2021年6月未订立书面劳动合同二倍工资差额。
T公司辩称，吴某入职后，公司人事负责人肖某即已通知吴某签订劳动合同，因吴某推诿加之肖某的工作疏忽，致双方未签订书面劳动合同，但T公司已将与吴某的劳动关系在社保及劳动就业管理部门进行备案，且为吴某办理了社会保险，没有签订书面劳动合同的行为并未损害吴某合法权益。
另在2020年6月，吴某曾以N公司为被申请人，提起仲裁要求N公司支付未订立书面劳动合同二倍工资等并得到支持。故T公司认为吴某推诿不签订书面劳动合同系出于故意，目的就是利用用人单位的管理瑕疵获取不当利益。
◆ 法院判决
第一，在主观意图上，T公司对未签书面劳动合同并无故意。
本案在用工过程中，T公司为吴某办理人事招录、离职手续，在《职工录用花名册》详细记载劳动者基本情况，《工资表》记载了吴某的入职时间、工作岗位、劳动报酬、出勤时间等，T公司又对双方的劳动关系进行备案登记，并为吴某缴纳了社会保险。
第二，在形式上，达到双方签订了书面劳动合同的效果。
T公司在行政机关对双方劳动关系进行备案登记，备案花名册可公开查询，无论是行政部门对劳动就业管理的需要，还是劳动者对其个人在T公司就职情况的知情需要，均已得到满足。以上书面文件虽然不完全具备法律规定劳动合同的所有条款，但结合劳动关系在行政管理机关的备案登记，可以确认双方当事人之间的劳动关系。
第三，在合同目的实现上，吴某主张权益并未受阻。
本案中，T公司一直未否认双方的劳动关系，在仲裁和诉讼过程中，未签订书面劳动合同的形式瑕疵并未影响双方劳动关系存续及权利义务关系的认定。
第四，在法律原则上，民事活动中诚实信用原则应予恪守。
吴某之前连续在两家公司（包括N公司）工作离职后均以未订立书面劳动合同为由主张二倍工资差额，其在入职T公司后，对劳动合同的法律性质和未签的后果系明知，但未积极主张签订劳动合同以保护自己权益，而是在离职后主张二倍工资差额，异化了该法律条文的目的，与诚信不符，不应提倡。
◆ 律师点评
实践中，单位需规范日常的用工管理流程：
1、新进的员工需在入职一月内与公司签订劳动合同。
2、如经用人单位通知，但员工拒绝签订，用人单位可选择与劳动者终止劳动关系。
在用工之日起一个月内，经用人单位通知后，劳动者不签订劳动合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但要支付相应的劳动报酬。
若未签劳动合同超过一个月不满一年，则用人单位还要另外支付经济补偿。用人单位要承担此种情况下的举证义务，举证存在要求与劳动者签劳动合同的书面通知和劳动者拒绝签订时用人单位发出的终止劳动关系的书面通知，否则仍需支付劳动者双倍工资。这两个通知都应当有已经向劳动者书面送达的证据。
员工自愿放弃社保又索赔失业金损失，法院会支持吗？
◆ 案例详情
王某斌系A公司员工，双方签订的书面劳动合同期限自2017年8月1日至2020年7月31日止。入职时，王某斌向公司出具承诺书，表明自愿放弃缴纳各项社保费用，由此产生的后果由本人负责与公司无关。
在职期间，A公司未为王某斌缴纳社会保险。
2020年6月30日，王某斌与A公司劳动关系解除，且解除理由符合申领失业金条件。
2020年7月23日，王某斌提出仲裁申请，认为A公司未依法为其缴纳社会保险，导致其不能享受失业待遇，要求A公司赔偿失业金损失。
2020年12月31日，仲裁委作出仲裁裁决，要求A公司支付王某斌失业金待遇损失17040元。公司不服仲裁裁决，诉至法院。
◆ 法院判决
缴纳社会保险是用人单位的法定义务，无论劳动者是否声明放弃社会保险，用人单位均不能得到豁免。
本案中，王某斌虽书面承诺因其自身原因不愿缴纳社会保险，但该承诺违反法律的强制性规定，应属无效。
综上所述，王某斌的上诉请求成立，应予支持，A公司于判决生效后三日内支付王某斌失业金待遇损失17040元。
◆ 律师点评
结合上述案例，笔者认为该企业需要注意以下问题：
1、法定强制义务
用人单位为员工缴纳社会保险的义务属于法定强制义务，不属于法律关系双方自行约定的范畴。
2、用人单位实际存在获利
现行社会保险费由用人单位承担部分和员工个人承担部分组成，且用人单位承担部分数额要高于员工个人承担部分，这就导致用人单位因不缴纳社会保险而节约了很可观的用工支出。在这种实际的经济利益面前，员工的书面承诺是否为自愿就存在很大疑问了。对于员工而言，看似表面上每个月无需支付社会保险个人承担部分，但从长远考虑，权益是受到损害的。
3、社会利益受损
根据现行社会保险收支规则，建立了劳动关系，但是不缴纳社会保险，损害的不仅仅是员工的长远利益，也同时损害了整个社会保险体系的统筹收入。
员工离职工作交接期间受伤，能享受工伤待遇吗？
◆ 案例详情
张某于2021年3月1日入职某家居公司，月工资标准为4088元，某家居公司为张某缴纳了工伤保险，张某正常工作至2021年3月29日。当日，某家居公司提出解除劳动合同。
2021年3月30日，张某在前往该家居公司办理工作交接手续途中发生交通事故。
2021年4月14日，某家居公司与张某订立《协议书》，其中约定：“双方劳动合同于2021年3月29日解除，双方无任何争议纠纷，某家居公司协助张某办理2021年3月30日交通事故申请工伤认定事宜，并为张某缴纳工伤保险至工伤待遇支付之日，期间张某自行承担社保个人及企业缴纳部分。”
2021年8月，某家居公司为张某申请工伤鉴定，经鉴定为十级工伤。
2021年9月6日，某家居公司为张某出具《解除劳动合同证明》，其中载明张某于2021年9月6日因个人原因申请离职，该证明上显示有张某签名字样。
其后，双方因工伤待遇发生争议。某家居公司主张，双方劳动关系于2021年3月29日解除，双方签署的《协议书》系真实意思表示，张某无权向公司主张任何权利。张某主张，2021年3月29日未办理正式离职手续，劳动关系并未解除，2021年9月6日双方协商一致解除劳动关系，故其有权向公司主张相关工伤待遇。因协商未果，张某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某家居公司支付一次性伤残就业补助金31602元及停工留薪期工资16352元。
◆ 法院判决
办理工作交接属于劳动关系项下劳动者应当承担的义务。本案中，公司虽主张双方劳动关系已于2021年3月29日解除，但次日张某仍然前往该公司办理工作交接，该行为属于履行劳动合同的一部分，且后续某家居公司为张某申请工伤认定，并继续以公司的名义为张某缴纳社会保险，亦能证明双方劳动关系仍然存续。
公司与张某订立《协议书》之时，张某尚未进行劳动能力鉴定，故某家居公司此时无权单方提出与张某解除劳动合同。
所以，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款应属无效。
综上，仲裁委员会裁决某家居公司支付张某一次性伤残就业补助金31602元及停工留薪期工资16352元。
◆ 律师点评
在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。
离职交接属于劳动者与用人单位订立劳动合同后的后合同义务，即将离职交接延伸为与工作相关的事项，也属于工作。
故，前往公司办理离职交接属于“上班”，而途中受到的非本人主要责任的事故伤害属于工伤，员工应享受工伤待遇。
根据《社会保险法》第四十一条第一款的规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。
可见，公司依法为员工缴纳工伤保险的重要性。其能够有效规避、减少企业损失，避免企业额外承担员工工伤后本应由工伤保险基金承担的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残津贴、医疗费、诊疗费、住院伙食补助费、辅助器具费等，还包括近一百万余元的一次性工亡补助金。
企业经营亏损不发绩效奖金，会得到法院支持吗？
◆ 案例详情
潘某为某公司的技术人员，双方签订的劳动合同约定潘某每月基本工资3000元、ERP奖金3900元。ERP奖金根据工作表现及公司业绩上下浮动，具体按公司薪酬管理办法执行。公司薪酬管理办法规定：若上月净利润大于0，则根据盈利情况浮动发放本月ERP奖金；计算公式为：盈利系数*一般基数*考核系数*员工当月出勤率。若上月净利润小于等于0，盈利系数为0。潘某入职时接受过规章制度培训，内容包括薪酬管理办法。
2023年5月之前，潘某每月ERP奖金的实发金额在3000元上下浮动。2023年4月至6月期间，公司处于亏损状态，故未发放包括潘某在内所有员工2023年5月至7月的ERP奖金。
潘某认为公司不发放ERP奖金的行为不公平、不合理，遂向仲裁委申请仲裁。
◆ 法院判决
仲裁委经审理认为，双方通过合同约定、薪酬管理办法规定的方式，明确了ERP奖金的发放条件、计算方式等。2023年4月至6月期间，公司处于亏损状态，即净利润小于等于0，盈利系数为0。此情形下，公司未发放2023年5月至7月ERP奖金的行为符合双方合同约定、薪酬管理办法规定，因此对于潘某的仲裁请求不予支持。
◆ 律师点评
企业在制定薪酬管理办法时，应充分考虑员工的期望和企业面临的经营风险和法律风险，确保奖金制度既能激励员工，又能在企业经营不善时合理调整，避免因奖金问题引发劳动争议。同时，企业还应加强与员工的沟通，透明化奖金发放的标准和流程，增强员工的信任感和归属感。
建议企业在制定和执行薪酬管理办法过程中，注重合法性、合理性、灵活性和透明性。合法性是指制度的内容和制定流程要符合国家法律法规的要求；合理性是指制度要公平公正，能够被大多数员工接受；灵活性是指企业能够根据市场和企业经营状况适时调整；透明性则是指制度的制定和执行过程要公开透明，让员工清楚了解奖金的计算方式和发放条件。
在绩效奖金发放问题上，企业应依法制定合法、合理、灵活、透明的薪酬政策，并通过有效沟通与协商，平衡企业与员工的利益，构建和谐的劳动关系。
公司因劳动者提供虚假学历解除合同，是否会被法院支持？
◆ 案例详情
2006年1月9日，施某进入某化工公司工作，双方于2014年1月6日签订无固定期限劳动合同，约定施某的岗位为管理部业务担当科长。
2015年10月29日公司向施某邮寄了《书面警告记录》，内容为因施某擅自删除大量工作相关文件，给公司造成损害，按公司规定给予书面警告处分。
2015年11月12日公司再一次向施某邮寄《书面警告记录》，内容为因施某交接工作怠慢及欺诈，按公司规定给予书面警告处分。
2015年11月公司向洛阳理工学院进行查询，确认施某存在学历欺诈行为。
2015年11月17日公司向工会提交《解雇理由通知书》，工会表示同意。当日，公司向施某邮寄《书面警告记录》、《解除劳动合同通知书》，其中《解除劳动合同通知书》载明因施某学历欺诈及已收到三次书面警告，按照公司规定与其解除劳动合同。2015年12月2日公司为施某办理退工手续，终止或解除劳动关系原因为违纪辞退。
公司认为其根据公司规定及相关法律作出解除劳动合同决定系合法解除；
施某予以否认并诉至仲裁委请求：1、确认双方2006年1月9日至2015年11月17日存在劳动关系；2、公司支付违法解除赔偿金297500.4元。
2016年3月3日仲裁委裁决确认施某诉求期间存在劳动关系，公司支付违法解除赔偿金279606.67元。
公司对裁决不服，遂诉至法院请求确认劳动关系的解除系合法，无需支付赔偿金，另施某应返还公司2006年1月至2015年11月期间职务津贴和学历津贴414371元。
◆ 法院判决
施某入职时隐瞒真实的学习经历并向公司提供虚假的毕业证书，该行为在双方续签劳动合同时一直持续，有违诚实信用原则，并且其在应聘资料中提交专科毕业证书，亦能证实其将学历作为应聘的有利条件之一。
结合在劳动合同履行期间，施某还存在故意删除公司重要资料、多次在工作时间浏览与工作无关的网页及网络购物等情形，公司解除与施某的劳动关系，不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同，公司无需向施某支付经济赔偿金。
◆ 律师点评
用人单位因劳动者招录时提供虚假材料而解除的案例并不少有，为规避此类风险，公司在整个招录过程中均需注意：
首先，公司在发布招聘信息时，应尽可能明确应聘者所应具备的学历条件，并将提供真实的信息作为应聘者的录用条件之一；
其次，公司在劳动者入职时，应尽快完成背景调查，尤其是核心岗位人员，及时发现是否存在造假事实并及时采取包括解雇在内的应对措施；
最后，在劳动者入职后，公司在管理制度类文件（如员工手册）中，应明确劳动者的诚信义务事项，进行告知后尽可能签署书面承诺书或确认书。对于劳动者存在提供与劳动合同成立或履行无直接关联的虚假信息的情形，则应谨慎选择是否予以解雇。
扫描下方二维码，即刻下载完整版
「2024年易才劳动关系下午茶案例合辑」
轻松收获满满干货！
↓↓↓
接下来
我们也将持续发布劳动案例与解析
诚邀您持续关注【易才集团】共享新知
