在《劳动合同法》中，“试用期不符合录用条件”与“不能胜任工作”是两个不同的解除条款，二者在适用情形、时间要求和操作流程上存在本质区别。那么，在劳动者确实不胜任工作的情况下，用人单位应如何正确适用相关条款，避免因误用法条而产生法律风险呢？请看详细案例。

一般情况下，在判断是否应当连续计算工龄的问题时，裁审机构通常也是基于上述法律规定，通过劳动者劳动合同变更前后的工作地点、工作岗位、工作内容、两份工作间的衔接、用人单位股权、业务合作等情况综合进行判断。

根据《劳动合同法》第四十条第二款规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿。但“不能胜任工作”并非主观判断，而须基于客观标准予以认定。以下结合真实案例，为您梳理相关法律要点与操作建议。

企业合法行使单方解除权的基石在于，制定并执行一部内容合法合理、程序民主公开的规章制度，同时建立并落实一套能够完整、有效固定和保存管理事实的证据管理体系。

实务中经常有用人单位在员工提交辞职报告后，因为各种原因（或是因疏忽大意而遗忘，又或是为了给员工制造障碍而故意为之）并未在30日内为员工办理离职手续，而是在员工30日通知期届满后，更有甚者在员工又继续工作一段时间后才通知员工离职，殊不知这样做法律风险极大，有可能导致企业遭受重大经济损失。请看案例。

冯某为全日制在校大学生，自2022年1月17日起在某技术公司实习，双方签署了实习协议，约定实习工资4000元/月，岗位为检测专员（助理）。2023年1月20日，冯某正式取得毕业证书，结束学生身份，但公司在知晓冯某正式取得毕业证书情况下仍与其续签实习协议至2023年12月31日。2023年2月起，冯某多次口头向公司提出已毕业，且已独立承担检测项目，要求签订劳动合同，均被公司拒绝。冯某继续在原岗位工作，接受公司管理并领取实习工资。2023年11月25日，公司以“不需要实习生”为由单方解除实习关系。