智慧薪酬 幸福职场 员工激励策略与创新薪酬管理

作者 | 杨文浩

薪酬激励涉及到企业的价值分配，直接影响员工的企业利益。如何全面系统的提升薪酬福利管理能力？如何设计既能体现内部公平性，又能具有外部竞争性的薪酬福利结构？如何利用薪酬福利管理激励员工，调动员工的工作积极性，防止员工流失？

“启智 凝心 致远  2023易才数智健康福利焕新季”系列活动特别邀请了国家高级人力资源管理师，英国博赞思维导图国际认证管理师，薪酬福利领域资深实战专家杨文浩老师带来《智慧薪酬 幸福职场 员工激励策略与创新薪酬管理》分享。

以下为演讲精彩内容，enjoy：

一、薪酬的本质与地位

1、薪酬的本质

服务于公司战略，反映公司价值观，通过合理的体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。

天下没有最完美的薪酬体系，人的激励方式是动态的，所以薪酬激励是一门哲学，要研究洞察人性。薪酬的本质是，只要能满足员工内心的精神和物质需求，薪酬制度就是成功的。

2、薪酬的地位

所谓“兵马未动，粮草先行”，薪酬能够帮助企业达成经营目标。在开展艰难项目前，需要首先与员工就达成目标的薪酬激励达成共识，有利于激发员工动力。薪酬帮助我们获胜，并不是成本。

二、“工作报酬”构成与趋势

1、“工作报酬”的构成

● 直接财务因素：基本薪酬、激励性薪酬、股权/所有权、现金奖励、分红

其中，基本工资是固定，奖金和长期激励是浮动

● 间接财务因素：福利、非现金奖励、补贴

其中，法定福利国家有严格的规定，需要规范缴纳

● 职业发展因素：职位晋升、个人成长、培训、雇用保证

● 工作内容因素：多样性、挑战性、自主权、有意义、反馈

● 归属感因素：组织的使命、组织的支持、工作环境、组织文化

2、工作报酬的变化趋势

越来越重视长期、精神方面的内容，对物质方面的重视度在减弱。

3、在薪酬体系中的注意事项

● 如果固定部分额度太大，浮动部分则实行平均主义，就容易导致员工旱涝保收，很难实现激励。

● 股权激励的发放取决于员工的状态，如果员工认可公司的方向，愿意奋斗，给他股权激励能更好地留住人才，是更好的选择。

● 企业还要关注给员工的荣誉感和成就感。尤其对于年轻一代的员工，更关注团队归属感，工作的意义和体验，以及职业发展。

三、薪酬设计的关键

薪酬的本质是永远满足核心的人，服务于公司战略，反映公司价值观，吸引、保留、激励核心人才。公司80%的绩效是由20%人做出来的，因此薪酬不需要激励所有人，只对那些能干出成绩，做出贡献的人有激励就可以。

1、激励人才的关键因素

第一，收入。薪酬越高，越要做出相应的效率。

第二，公平。要有明确的奖惩规则和发放标准。

第三，梦想。老板就是造梦人，员工能看到希望才愿意跟着走。

2、企业进行价值分配的态度、原则

薪酬围绕以下四个方面展开，动态变化，相互组合与制约。

● 职责：职位对组织的价值与影响，包含职位价值与职业通道；

● 能力：员工素质与个人能力；

● 业绩: 员工的绩效高低，是一种灵活性强的绩效驱动的薪酬；

● 市场: 与市场“价格”为相应的技能、知识及经验，即与有关职位市场相应的薪酬。

大多数企业会把职责、能力、业绩三个付薪维度组合起来，即实施综合工资制，同时包含岗位工资、技能工资、绩效工资。

四、战略性薪酬体系的定位设计思路

企业用什么战略，就会给人什么薪酬。企业有三类战略：

第一类，领先战略。工资一般都很高，福利好、待遇好，奖金好。

第二类，差异化战略。一般是家文化，关爱员工的生活，工资水平中等，但福利很别致，且多样化。

第三类，低成本战略。报酬相对较低，管理较为严格。

◆ 方向1：三大价值

1、个人价值

或称“固有价值”，即雇员个人本身所具有的价值，不易随着外部环境而发生太大的变化，它主要包括：学历、职称、专业、工龄、能力、知识、思想、地点等。

2、岗位价值

1）当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时：

人才浪费，或英才变成庸才；增加人力成本，若不增加由必然人才流失。

2）当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时：

无法全面履行职责；勉强履行职责但质量或绩效不高。

3、贡献价值

1）当雇员的贡献价值大于企业的报酬时：

经营才能赢利，才会想办法留住该雇员。

2）当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时：

经营就无法赢利，企业只能终止与该雇员的合作关系。

4、三大价值的关系

雇员的个人本身的知识、技能、态度等因素即固有价值，作用于岗位的职责、特征和企业的绩效期望即使用价值，产生出岗位的职责、特征和企业的绩效期望，即市场价值。

将个人价值、岗位价值和贡献价值统一起来，才能做到薪酬的公平。

◆ 方向2：三大基础工程

1、人力成本分析

人成本分析包括：分析公司过去3年，薪资发给谁？奖金发给谁？社保怎么交？个税怎么交？费用是怎么产生的？公司福利是什么样子？

通过数据分析，用数据发现问题、规律和范式，知道我们把该把钱花在身上。

2、系统调查

调查同一地区、同类的企业、相同岗位的薪资。可以通过国家的公开数据，也可以通过咨询公司的数据，以及兄弟单位、同业离职人员提供的数据。

3、岗位价值评估

要素评分法：将公司所有岗位的关键要素进行评分，包括重要性、价值、生产管责任、劳动强度、体能强度、知识要求、技能要求等，给每个岗位打分，得出岗位评价的价值量。

◆ 方向3：三个设计

1、薪酬结构设计

基于岗位设计及价值评估结果，结合职责、能力、业绩三个付薪维度，进行薪酬结构设计。同时，对每个岗位的薪酬设计要兼顾市场同类岗位的薪酬情况。

薪酬结构设计，将岗位工资、技能工资、绩效工资，年薪制等，结合岗位情况进行组合。

特别注意：年薪制并不是把工资加起来。能执行年薪的都是企业的高管和管理层。其年薪的固定部分，计入管理费用支出，浮动部分从企业盈利中来，因此高管年薪与工资总额没有关系。

2、薪酬等级设计

薪酬等级可以根据核定的岗位薪酬上下各浮动20%（概率数据，有一系列公式可以进行更精准的计算），计算出浮动区间，得到3个薪酬档次。

员工入薪，一般从低薪开始，2-3年表现优秀，可以实现涨薪。到达高位后，岗位不变，薪酬就不再调整。岗位提升后，可以从上一级低位入薪。

一、薪酬设计四项原则

1、内部公平性

实现内部公平性，对于发展期及成熟期的企业，一定要做岗位评价。进行工作分析、描述和评估，让评价更有效。

2、外部竞争性

要考虑当地市场，通过市场定义、调查研究、政策要求，制定适合的薪资结构。

3、员工贡献

要考虑员工的水平，包括状态、学历、知识、技能、思想、绩效、资历等人力资本价值，制定适合的激励计划。

4、成本节约

计划、预算、管理、沟通，形成可执行的系统运行。

二、HR应该掌握的效能六大指标

● 全员劳动生产率=报告期工业总产值/报告期员工内平均人数

● 人均销售收入=报告期内销售收入总额/报告期内员工平均人数

● 人均净利润=报告期内净利润总额/报告期内员工平均人数

● 万元工资销售收入=报告期内销售收入总额/报告期内工资总额

● 万元工资净利润=报告期内净利润总额/报告期内工资总额

● 万元人工成本净利润=报告期内净利润总额/报告期内人工成本

三、薪酬功能的认知

工资：保健因素，保障吃得饱，不要太高

奖金：激励因素，保障干得好，可以高一些

福利：保健因素，保障干得稳，一定要有

股票：激励因素，保障干得久，可以有也可以没有，倾向给愿意在企业长期工作的人

1、四心激励模型

● 崇敬之心的四类资本；一是制度资本，三是物质资本，二是文化资本，四是道德资本。

● 爱慕之心，与人玫瑰留有余香，迪香式微笑，四个要点：笑容饱满，露出牙齿八颗，面颊提高，眼角皱纹。

● 升华之心，让他感动，让他幸福，一个民营企业家的激励故事。

● 积极之心，顺，爽的状态下才会积极，特征：全神贯注，物我两忘，驾轻就熟，目标明确，重视互动。

2、新生代激励的六感

安全感、存在感、参与感、归属感、成就感、荣耀感

一、员工的福利规划与管理

● 与员工健康相关：年度体检、健身计划、补充医疗保险、综合意外伤害险、年金、家庭保险

● 与员工发展相关：成长计划，内外部培训、轮岗学习、资助学费

● 与团队和谐相关：组织各类活动、旅游团建

● 与住房保障相关：补充住房公积金、住房补贴、宿舍

● 与工作时间相关：带薪休假、节日福利、弹性工作时间

● 与生活相关：交通补贴、私车公用补贴、购车补贴、公车、餐补、免费食物、实体、通讯费等

二、多样化的福利管理

● 职业健康管理

● 员工心理健康

● 弹性福利计划 组织自助式员工福利

2023年，易才在成立20周年之际，特策划“启智 凝心 致远 2023易才智慧健康福利焕新季”系列活动，聚焦企业健康福利的一体化建设与升级，前瞻性的探索健康管理、员工福利、组织文化多维联动，如何基于数智化健康福利平台，全面升级员工的职场体验，构建基于大数据的高效健康福利体系，为员工创造更健康、更幸福的工作环境。