避坑指南→员工离职环节还有这些风险点？！

随着职场人员流动性的不断增强，HR处理员工入、离职也愈加频繁。离职环节是员工在企业生命周期的最后一个阶段，也是企业用工风险的高发期，稍有不慎，可能引发劳动争议。

我们先来看一个案例。

01
  相关案例

陈某于2011年11月入职某公司，入职后公司为陈某缴纳了社会保险。2012年9月底陈某离职。陈某离职后，公司未为其办理社会保险停缴手续。

2016年3月，当地社保部门通知该公司缴清所欠社保费50000余元。4月13日，公司缴清该笔社保费，其中包含了陈某2012年10月至2016年4月社保费42000余元。

随后，公司诉至法院，主张陈某返还其离职后公司为其缴纳的社保费42000余元。陈某称，其离职后并未要求公司继续为其缴纳社保，为离职员工停保是公司的义务，与其本人无关，其愿意配合公司前往社保部门办理退缴手续，但拒绝返还该社保费用。

一审法院认为，公司损失属于给付不当，根据法律规定，陈某没有法律依据取得不当利益，公司有权请求陈某返还社保费。陈某不服，上诉至二审法院。二审法院认为，公司主张陈某构成不当得利，依据不足。二审法院判决撤销一审判决，陈某无需返还该笔社保费。

02
  离职环节风险点

从上面的案例可以看出，企业由于自身的疏忽，在员工离职后，为自己造成了不必要的损失。那么在员工离职阶段，企业应该做好哪些风险防范呢？

1、社保、公积金减员

《劳动合同法》第五十条规定：

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

企业在员工离职后，应及时进行社保、公积金减员。以免忘减漏减造成额外的经济损失，并引发关联的劳动纠纷。

2、个税减员

员工离职时，企业要及时在自然人电子税务局（扣缴端）更新自然人纳税人信息，做好减员处理。注意，已离职人员状态务必设置为非正常状态，否则后续可能提示存在员工未申报信息。

如果企业没有为离职员工及时进行个税减员处理，可能导致员工在个人所得税APP上对错误情况进行申诉，进而面临税务稽查的风险。

3、离职证明

《劳动合同法》第八十九条规定：

用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

可见，员工离职时企业有义务向员工开具离职证明。离职证明作为劳动关系终结的书面凭证，要注意：

（1）开具要及时；

（2）记载内容要客观全面；

（3）拒开造成损失要赔偿。

4、竞业限制

离职员工可能会掌握企业很多商业秘密。为了防止商业秘密泄露，企业可以：

（1）在员工入职时就与接触商业秘密的员工签署保密协议；

（2）与核心员工签署竞业限制协议。

03
  入转调离的全面风险管理

其实不仅仅是离职环节，员工的入转调离是整个人力资源运营管理体系中最基础也最核心的部分，是后续员工关系、假勤管理、薪税核算、社保缴纳等工作的起点。然而，尽管是如此高频且熟悉的工作，仍然会面临很多管理风险和挑战：

 （1）大量事务性工作侵占过多时间成本。人力资源管理本身就涵盖招聘、薪酬、绩效、培训等多个模块的工作内容。而员工的入转调离涉及多个工作模块的衔接，HR需要将员工入转调离时发生的一系列管理的“标准动作”规范化，从而提升人力资源运营效率，释放HR的管理潜能；

（2）合规风险的动态管理。在员工的入转调离环节中，对于员工劳动合同签订、社保公积金增减员的具体操作，都有明确的时间节点要求，稍微不慎就会在“违法边缘”疯狂试探，并且这些关键节点并非一成不变，就要求HR在实际操作层面具备强大的动态管理能力；

（3）全国跨地区跨主体的管理挑战。上述管理难点，如果随着企业业务扩张，规模扩大、分布变广，员工体量与覆盖网络的线性增长，所导致的管理难度会呈指数级增长。HR则需要更大的服务团队，以及更智能的系统平台，在确保合规的基础上，帮助自身提升运营效率和员工体验。

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  人力资源外包服务-HR的“编外”团队

通过外包的方式将一部分事务性工作转移，从而聚焦自身的战略性工作目标，在人力资源管理领域已经是非常成熟的做法了。作为HR管理者的“编外”团队，人力资源外包服务商凭借自身在服务经验和服务网络方面的优势，不仅仅能与HR内部团队互补，甚至可以嵌入整个人力资源运营流程环节中，成为高度协同的合作伙伴。

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