从“走出去”到“扎下根”：2026亚太区如何用薪酬与激励打赢人才战？

来源丨HRise出海研究院

2026年，亚太区依然是全球经济增长的重要引擎，但企业面临的挑战已从“如何走出去”转变为“如何走进去、扎下根”。在这一背景下，易才集团携手HRise出海研究院，正式发布《2026亚太区企业薪酬、税务与长期激励》调研报告。

报告基于亚太10个重点国家的薪酬数据、税务政策与激励实践，为企业提供动态薪酬对标与可落地的激励方案。

*文章末尾可下载报告

2026亚太薪酬全景

稳定中藏分化，印度、越南领涨多

2026年亚太区平均薪资增长预算预计为5.2%，略高于2025年的5.1%。但区域内部差异显著：

· 印度：9.0%

· 越南：7.0%

· 中国：4.9%

· 新加坡、日本：3.0%-4.0%

◆ 企业策略建议：

高增长市场以竞争力抢占据点，成熟市场以长期激励留住核心人才。

AI与跨境电商人才正成为薪酬“结构性溢价”的核心群体：

· 多模态算法工程师（中国）：60万-150万元/年

· 具身智能算法工程师：最高可达200万元/年

· 跨境电商商业化负责人：最高200万元/年

◆ 企业策略建议：

为数字化核心岗位设置“领先型”薪酬策略（75分位），防止被挖角。

报告提出“全球框架，本地定价”的对标方法：

· 75分位：核心岗位（如AI专家、国家总经理）

· 50分位：通用职能岗位

· 25分位：辅助性岗位

◆ 实践建议：

新加坡销售岗位目标总现金约为国内一线城市的1.5-2倍，马来西亚则为0.7-1.1倍。

1.EOR vs 本地实体

· EOR：适合市场测试期、小规模团队（<10人）

· 本地实体：适合业务稳定、团队>20人，长期合规成本更低

2.高管外派个税筹划

以新加坡为例：高管停留超183天成为税收居民，全球所得需申报。建议实施 “税负平衡”政策，由企业承担税负差额。

3.常设机构风险

派遣员工超183天可能触发“劳务常设机构”，导致项目收入被当地征税。

防控措施：建立外派天数预警系统，隔离核心决策权。

在法规限制地区（如越南），企业可采用：

· 虚拟股权：不稀释实股，享有现金收益

· 业绩单位计划（Performance Unit Plan）：与收入、利润挂钩

· 利润分享计划：强化本土团队归属感

员工福利偏好（印尼、越南）：

· 印尼：宗教节日津贴（THR）为法定强制

· 越南：13薪成市场惯例，社保合规受重视

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