时代的变革要求企业转变思维，保障组织健康，激发组织活力。易才集团主办的“数智赋能，重塑体验??时代变革下的职场健康与福利管理”高端线下沙龙已经完美收官，邀您一同回顾。在企业的福利体系设计中，HR们总是要面临这样的问题：福利成本节节攀升，却收效甚微，钱“发到位”了，员工“不买账”。
怎样优化福利设计，才能在控制成本的同时尽可能提高员工满意度？我们特邀请到知名集团副总裁郑桂梅为大家带来精彩分享。小编为大家整理了此次演讲的精华内容，扫描文末二维码或点击“阅读原文”链接还可以获取本次活动完整PPT。
设计福利，先从了解福利开始
企业职工福利，一般指现在劳动法所规定的劳动保障和社会保障。现在的福利待遇指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。
广义上，中国现有的职工福利，大体有三类：
①为职工生活提供方便，减轻家务劳动而举办的集体福利设施。
②为解决职工不同需要，减轻其生活费用开支而建立的各种福利补贴制度。
③为活跃职工文化娱乐生活而建立的各种文化体育设施。
其中①、③项属于集体福利个人消费与职工福利无关，属于个人在日常生活中的支出行为。
狭义上的职工福利，专指企业给员工普惠的各种现金、非现金的待遇。
从本质上讲，工资与福利费是一致的，并无本质上的差异，都属于人力成本预算的一部分。
福利费是传统计划经济的产物，是我国旧的分配体制的一部分，其本质是小范围的社会再分配。在计划经济时期，分配趋向平均化，但由于各地各人情况差异较大，这种平均化分配实际上是无法实现的，因此需要一种分配制度予以调整，这就形成了现在的福利制度。
你的福利为什么吃力不讨好？
原因在满意度&经济趋势
HR在进行公司的福利体系设计时往往会遇上“内”“外”两个难题：一个是企业内部众口难调，无论怎样设计福利，员工满意度始终不高；
另一方面是外部环境整体经济形式，迫使企业控制福利成本。预算有限，就很难设计出“新花样”。
图片来自老师PPT
在原有的福利体系设计下，企业和员工都各有苦衷，简单总结以下几点。
4. 福利只能在指定的地方兑现（例如，公司小卖部）。但是，从发放福利的企业角度，他们也面临着以下问题：2. 社保基数逐年提高，与之相关的社保费用不断增加。4. 新员工的工作交接、入职培训都会产生相应的费用。5. 对于很多普通企业福利是一项很基础的保健因素。以上的问题都可以用一句话概括,就是：企业的现有福利项目跟员工的需求不匹配。这与企业的性质有关系，也与员工自身日益多元化的需求有关。从企业性质看，我国企业大致分为三类：国央企、外企、民企，几个类型的企业因为自身盈利模式、所在行业等差异，在各自的福利项目设计上呈现出不同的特征：1. 国企：大而全、名目繁多、隐形福利多，但福利项目逐步在减少。2. 外企：预算较多、设计用心、考虑周到、保险与医疗方面突出。3. 民企：福利少、不系统、发放看老板心情、但越来越关注福利支出。身处不同企业的员工，都会根据企业发放的福利产生相应的反馈。与此同时，员工因为代际差异、兴趣喜好和收入情况等原因，对保险、住房、养老等福利项目的需求都在不断调整。比如单身员工更喜欢现金奖励、已婚已育员工对子女及父母的保障有需求，而大龄员工，则对健康体检及财产安全等方面的福利更为关切。企业性质一定程度上影响了企业对福利的成本支出和体系设计，与此相对的是员工对福利的需求，呈现出越来越多元化、个性化的趋势。福利设计只一味地砸钱，而不在项目设计上创新变革，以适应员工的需求，这才是福利设计“吃力不讨好”的根本。再简单说下外因，后疫情时代导致经济不景气，企业必须要采取调整业务、人员精简等方式削减成本以断臂自救，而福利支出成本，也是其中需要衡量把控的重要一环。最近，各行各业都在进行人员精简或业务调整，例如爱奇艺爆出试用期及中层员工遭裁员，裁员比例达20%-40%。放弃游戏业务线，原为重点业务的短视频被迫与其他产品合并。其他大厂如腾讯、字节跳动还有一些大型房地产企业也被爆出人员优化或者调整业务。这说明降本增效、回归本业、放慢速度是大势所趋！除了人员缩减、业务调整等手段，企业也必须对福利成本进行控制，尽可能达成“花少钱，出大效果”。由上可得，当下福利设计变革的核心就围绕这一命题：如何在控制成本的同时，尽可能满足员工的多样化需求。
弹性福利，让你的福利发放更有效
前文提到，现有经济趋势要求企业降本增效，那么可不可以直接把福利项目大大减少，或者直接取消？
不是的，福利不是可有可无，降本增效也不是简单的加减法，福利体系是和整个人力资源管理效能体系结合的，既要考虑成本、又要考虑效益更大化，它同时兼顾企业文化导向和员工激励的作用。
一个真正完善、健康的福利设计系统，应该包含“六有”，即：有感知、有温度、有记忆、有导向、有激励、有内容。而弹性福利正是一种，能够帮助企业降本增效，还能兼顾企业文化宣导和激励员工的福利设计方案。所谓弹性福利(Flexible Benefit)，是指企业确定对每个员工福利的投入(通常用积分形式体现)的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，因此也叫菜单式福利。这样企业既控制了总体成本，又使得投入的每一分钱都效用最大化。弹性福利体系的建立需要对系统、流程、供应商等全方面的管理。对于许多国内企业来说，尚缺乏有效的工具快速、高效、便捷，并在成本节约的情况下实施。这里可以参考下罗辑思维的成功经验。罗辑思维采用的是一种叫“节操币”的福利设计，“节操币”制度，指的是每个员工每个月可以获得10张节操币，每张相当于人民币25元。他们可以用这张节操币在公司周边的咖啡厅和饭馆随便消费，还可以获得打折和VIP待遇，公司月底统一与这些饭馆结账。但是，节操币不能自己使用，必须公开赠送给小伙伴，而且要在公司公示你为什么要把节操币送给他，说明具体原因。节操币成为团队的硬通货，每月公司会公示当月节操王。每年收到节操币最多的节操王，会获得年底多发三个月薪的奖励。
当时的罗辑思维尚属初创阶段，团队没有考核没有KPI， 没有上班的起止时间，平均工时15小时、除了技术部门之外，没有年终奖。但是，罗辑思维的团队稳定性、活力和创造力，都非常优秀，这得益于“节操币”制度的良好运行。
这种福利制度本身成本并不高，却能将企业福利设计与绩效管理企业文化相融合，员工有最大的自由度选择自己想要的福利，员工满意度高；并且在互相赠送的环节，增进了同事间的关系，有助于增强团队凝聚力。
由罗辑思维的案例，也可以得出一个结论：弹性福利设计的核心，是花少钱，出大效果。
对企业而言，弹性福利设计能激励员工、帮助留才，对员工而言，弹性福利能满足员工多样化、个性化需求，真正做到发钱发到人心里。这种底层逻辑是值得所有企业参考的。
郑桂梅老师的企业实践分享到此就结束啦，接下来小编还会为大家带来更多的名企精彩案例与大咖实践分享，干货满满敬请期待~
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