智慧人力畅享季 | “战略人力资源管理”精彩内容分享，西安站报名启动

人力资源部门的角色与定位正在发生新的变化。要如何面对机遇与挑战，构建基于战略目标达成与业务推动的人力资源管理模式，让人力资源管理同业务深度链接，让人力资源部门成为真正意义上的企业战略伙伴与业务合作伙伴。

9月6日，智慧人力畅享季第二站济南站围绕主题“融合业务 驱动赋能 企业战略人力资源管理转型与实施”，特邀国家工信部特约讲师、人力资源整合与组织裂变实战专家、美国美世国际职位评估师李彬老师，带来《战略人力资源管理》主题分享。

下面就跟随小编一起回顾一下精彩内容：

企业战略人力资源管理，可以从长、宽、高三个维度进行思考。

长：着眼未来，以终为始

战略是长期的，至少3~5年。人力资源要想做好，必须依托于企业的战略，思考人力资源管理工作。

HR切勿职能化，只为凸显自己职能的和专业能力，就问题思考问题，忽略企业的长期发展，和企业完全脱节。这种人力资源管理工作叫“纯专业”人力资源管理工作，与企业的长期发展没有关联。

宽：系统思考，内部经营

要想做好人力资源管理工作，就需要基于用人部门的诉求，将人力资源的各个模块系统地联动起来，去解决问题，实现业务化、系统性的思考，而不能就单一模块，仅仅实行职能化思考。

高：透过现象，把握本质

人力资源不仅要实现各个模块之间的系统联动，还要和业务、技术，以及外部的环境链接。一定要深挖原因，透过现象看本质。

02 企业战略人力资源管理的五大法则

链接经营，基于业务

借助绩效管理，推动企业战略梳理、解码与落地。

绩效管理的最根本的目的，不是给员工考核、发钱，而是通过推动绩效，发现企业和员工存在的优势和问题，把优势放大，推动问题的改善和提升。

响应战略，辨晰轻重缓急，动态把握企业人力资源工作的重点。

针对不同发展周期、不同行业的企业，人力资源的重点工作是不同的。在目标的制定上，不能单纯地按模板分配，而是要基于业务动态调整。

组织第一，单体第二

无论薪酬、绩效，还是招聘、培训，先关注组织层面，再关注单体员工。

不公平的管理规则，受打击程度最严重的是优秀员工。绩效越漂亮，对公司规则越尊重，越守规矩的员工，面对奖惩制度中的“得过且过”、“平均主义”，受的打击程度越严重。

规避制式，有机推进

基于企业管理成熟度与文化背景，有机推动人力资源管理工作。

对不同成熟度企业，绩效考核表的复杂程度、考核的内容各有特点，企业在制定考核标准时，没有对错之分，而是需要适合企业当下的发展阶段，通过绩效的落地，推动企业目标实现。

尊重人性，科学管理

透视“新生代员工管理”本质，把握成功用人的普适性规律。

新生代员工难管，并非是员工的需求变多样了，其实人性是相通的，只不过新生代员工更勇于表达自己的想法，员工变透明了。多一个视角去看，员工变透明，就把企业的现状和目标状态之间的差距统统显现出来了。承认、顺应与运用人性，才能化解人才梯队建设的“大难题”。

主线清晰，重点突出

华为等多家企业的人力资源管理主线，用一条主线统御头绪繁杂的工作，使HR高效服务经营与业务。战略能力就是对事情要有总体的思维。

03 服务于企业战略的绩效管理体系

企业绩效要靠团队绩效来支撑，团队绩效则靠员工绩效，员工、团队、企业逐级上升，越往上越复杂。

◆ “TLTP（三层三力）”模型

三力：目标力、组织力、执行力

目标力：公司明确的目标计划，对员工有工作期望和反馈。

组织力：即做事的平台和场域。包括企业能够建立标准的流程，有解决问题的具体方法。通过明确的奖惩措施，打造文化氛围。

执行力：重在个人能力，企业如何让个人能力支持企业目标达成。包括培训辅导，人岗匹配以及个人的自驱力。

三层：企业层、管理层、员工层

企业层：目标层绩效管理，这是做绩效的最基本的前提。

管理层：加强组织建设，给员工组织赋能，提供好的绩效执行平台，发挥员工能力。

员工层：关注员工的绩效达成意愿和提升员工的绩效达成能力。需要注意，员工层绩效管理不要关注在减分、扣钱、压担子，需要更关注过程管理并提供绩效达成的帮助。

◆ 绩效管理分层

企业层绩效管理??深化战略（年度经营目标）解码

不管OKR还是KPI，背后都是目标管理MBO。如果KPI做的有问题， OKR也无法扭转局面。核心都是要明确目标，明晰执行路径，并将资源进行对应的倾斜。后续坚持对执行的复盘和及时调整。

在分解目标时，并不是将目标数值进行简单拆分，下级简单地对上级的目标进行算术拆分，而是需要思考：哪些下属和这个目标相关。找到强相关岗位，分解关键工作，明确工作结果和完成标准，完成工作分解。

目标分解的本质是：下级的行动对上级目标做承载，目标分解是在计划阶段完成的。重路径强计划，实质是在提升目标达成的可控度。

团队层绩效管理??强化战略（年度经营目标）承载

运营管理：有相应的权限、业务管理制度的平台。

场域：文化氛围。遇到问题不要绕着问题走，要形成坚持创新的工作状态来解决问题。

员工层绩效管理??细化战略（年度经营目标）执行

员工绩效管理分为4步骤：绩效目标设定、绩效跟踪与辅导、绩效考评与面谈、考评结果应用。

绩效目标设定方法??九定法则：定考核指标、定指标权重、定准目标值、定得分规则、定信息来源、定考核周期、定工作计划、定考核关系、定奖惩政策。

其中最难的就是定考核指标：各项指标的提取源泉和提取的方法是不一样的，需要企业根据自身业务特点情况进行针对性，不能照搬之前的绩效、同行的绩效。绩效的框架体系需要包括绩效结果和过程结果。

考评结果应用：需要包括两部分，考核结果与员工达成共识，双方认可此次考核的结果以及该结果将被广泛应用。应用包括人力资源方面的分钱、晋升等；还要包括非人力资源方面的应用，这也是最重要的，推动经营、改善经营。

以上就是李彬老师就战略人力资源管理所分享的部分精华内容。智慧人力畅享季活动精彩继续，9月22日西安站将围绕主题“合规趋势 平衡之道??‘强监管’下社保合规管理”，陕西永嘉信律师事务所党委副书记、高级合伙人、律师和易才集团社保薪税产品总监，为到场HR分享社保新规与监管趋势解读和社会保险制度的理论与体系，以及企业社会保险四大基础合规要求和六大常见问题与处理规则，与企业共探新政策背景下的合规平衡之道。

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