企业劳动人事合规体系的建设要点与应对 | 特殊用工模式

 作者 | 易才集团南大区法律顾问 邢洋律师

企业劳动人事合规体系的建设是一个系统性工程。我们既需要从流程、机制的层面思考合规体系，也需要根据不同的雇佣模式与雇佣员工的类型，将合规的细节要求融入到整体的机制中。上期内容，我们主要从体系建设层面做了内容回顾，本期带大家一起从特殊用工模式的角度梳理合规管理的要点。

点击蓝字，查看上期内容：企业劳动人事合规体系的建设要点与应对|劳动合同

总的来说，特殊用工模式主要包括港澳台员工、劳务派遣/外包员工、非全日制劳动者、退休返聘、实习生以及新业态用工。企业在采用这些特殊用工模式时，需合理确定用工关系，明确各方的权利和义务，保障劳动者的合法权益。

01
  港澳台劳动者

随着我国经济更为开放，贸易活动越来越活跃，吸引了更多的港澳台居民赴大陆务工。企业在雇佣港澳台劳动者时，可参考以下合规建议以确保雇佣关系的合法性：

2018年8月23日起，港澳台人员在内地就业无须再办理就业许可证；

可使用台港澳居民居住证、港澳居民来往内地通行证、台湾居民来往大陆通行证等有效身份，可以直接与用人单位订立劳动合同、缴纳企业职工社会保险，开设工资账户等；

港澳台员工依法享有与内地(大陆)居民相同的劳动保障权益（缴纳社保等）。

02
  劳务派遣与外包人员

劳务派遣与外包是两种不同的用工模式，相应的适用法律与岗位要求也有很大不同。



需要注意的是，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

03
  全日制与非全日制劳动者

全日制与非全日制劳动者的主要区别在于工作时间、劳动合同形式、薪酬支付方式、社会保险等方面，更多差异可参考下图：



04
  新业态用工

新业态从业人员主要指依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者。

判定新业态从业员工与公司或平台间是否存在劳动关系的关键是，观察双方履行的权利义务是否符合劳动关系从属性，根据从业者与公司的实质关系确认劳动关系的有无。

使用新业态员工的企业，可参考以下合规建议：

 · 与员工保持任务型关系，而非工作管理型关系；

 · 签订书面协议明确权利义务，并注意实际履行与约定保持一致；

 · 在工作报酬支付频率方面，提高报酬支付的灵活性，可按每单/每天/每7天或其他期限支付，支持随时提现；避免使用“工资”字眼；

 · 提供相关职业安全培训，密切关注当地政策文件，部分地区已开展新业态从业者参与单项工伤保险的试点工作，从而降低企业的经济损失。

05
  退休返聘

退休返聘是目前职场的一种常见现象，在现行法律体系下，退休返聘人员与用人单位之间不属于劳动关系。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条：

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业使用已退休的返聘人员，可以参考以下合规建议：

· 严审劳动者主体资格；

· 是否已达法定退休年龄；

· 是否已终止劳动合同关系；

· 有无办理正式退休手续并享受养老保险待遇；

· 了解劳务人员身体状况；

· 订立书面退休返聘协议；

· 购买雇主责任险及其它商业保险。

06
  实习生

一般而言，在校学习的学生在其勤工俭学期间与用人单位之间不存在劳动关系，因此可以不签订劳动合同，不适用劳动法律规定。

劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第12条：

在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

雇佣在校实习生的时候，企业可以参考以下合规建议：

用人单位、实习生及学校共同签署《三方实习协议》，明确实习活动的开展是为了“推动学生在校学习、实践活动的开展”，协议明确适用《民法典》（劳务关系），而非适用《劳动法》《劳动合同法》；

要求实习学生提供《实习介绍信》等由学校出具的同意其实习的书面文件，加强认定实习生是来完成学校学习任务，而非为了就业；

《实习协议》中避免使用工资、加班等词汇，以实习、实习补贴等词汇替代；

实习单位与实习生之间关系与正式员工的人身隶属关系相区分，减少对于实习生的硬性管理，并留存证据；

为避免实习生在实习期间发生意外（遭受人身损害），单位可能会按照过错责任进行赔偿，可以适当为其购买商业意外险。

多元化的用工能够帮助企业灵活应对市场变化，提高人力资源的配置效率，已经成为合理管控成本提升效能的策略之一。这不仅要求企业自身关注法律法规的变化，同样也要求合作的服务商也能够坚守合规底线，提供更加专业的支持。

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