劳动关系下午茶 | 用人单位需依劳动者签收的“员工手册”发起制裁

根据上海秦绮公司提供的韩某2014年11月10日至11月16日的考勤记录显示，韩某于11月10－15日均出勤，并进行上、下班考勤，16日未出勤。

2014年11月18日，上海秦绮公司对韩某作出《纪律处分通知书》，记载：

2014年11月14日早班期间，由于韩某不服从领导工作安排，根据员工手册第36项的规定，给予严重警告并罚款300元人民币的纪律处分。

2014年11月15日，韩某在非工作时间自行进入公司对当班的领班及主管进行威胁尾随，严重影响了同事的正常工作。该行为严重违反了员工手册中第71条（胁迫或威胁公司同事）第60条（工作时间与同事发生激烈争执，影响其他同事正常工作）的相关规定。按照公司关于员工纪律处分办法的相关条例，特予以解除劳动合同并无任何经济补偿处理。”该通知书上加盖了公司工会印章。

2014年11月20日，韩某收到有关解除劳动合同的通知。

2006年5月12日，韩某签署确认书，确认收到员工手册。

2014年12月2日，韩某申请仲裁，要求上海秦绮公司支付违法解除劳动合同的赔偿金87,000元。上海市劳动人事争议仲裁委员会对此作出沪劳人仲（2014）办字第1259号裁决，裁决上海秦绮公司支付韩某违法解除劳动合同赔偿金46,776元。

上海秦绮公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

法院经审理再查明：

上海秦绮公司提供了一份《员工手册》部分内容的复印件，证明韩某已经签收了《员工手册》，并称因韩某在2006年签收《员工手册》，但上海秦绮公司公司2006年之前的《员工手册》版本已经找不到了，现在提交的是2007年版本的《员工手册》，但内容应该是一致的。韩某因2014年11月15日的违纪行为被解除劳动合同，上海秦绮公司是依据该2007年《员工手册》上的第60条和第71条。

韩某称该2007年版《员工手册》与其当时签收的《员工手册》内容不一样。韩某提供了一份2003年版《员工手册》，并称这是韩某入职时从公司领取的，之后没有领过，这份《员工手册》与上海秦绮公司提供的不一致。经比对，2003年版《员工手册》上没有2007年《员工手册》上的第60条和第71条内容。

上海秦绮公司对韩某提供的2003年版《员工手册》的真实性不认可，并称其公司没有2003年版《员工手册》内容，公司目前能查到的最早的版本就是2007年版《员工手册》。

法院从另案其他劳动者诉上海秦绮公司公司的案件中调取了该劳动者提供的《员工手册》，也是2003年版《员工手册》，所述情况与韩某一致。

法院认为：对于是否违法解除劳动合同的争议，一方面，从韩某是2006年5月签收确认书确认收到《员工手册》的事实，已经证明韩某仅收到过2003年版《员工手册》，而上海秦绮公司并未提供证据证明韩某收到过2007年版的《员工手册》。另一方面，对于上海秦绮公司解除劳动合同所依据的事由，上海秦绮公司在本案中并没有提供证据证明韩某存在相关违纪事实，故上海秦绮公司解除劳动合同的事由没有依据。综上，上海秦绮公司没有证据证明韩某存在严重违反规章制度应被解除劳动合同的违纪行为，故上海秦绮公司解除劳动合同违反法律，属于违法解除，应当向韩某支付相应的赔偿金。

《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。当用人单位需惩罚劳动者或者解除与劳动者的劳动合同时，需有足够的理由及依据，且依据需有关键证据加以支撑。在劳动者存在大量违纪事实且用人单位留有充足证据的前提下，用人单位可依据劳动相关法律法规解除或惩戒劳动者，仍需严格且谨慎适用有关制裁员工的相关法条，且劳动者的事实情况需与法律规定用人单位可以制裁劳动者的情况相吻合；用人单位亦可依据合法有效的规章制度、劳动合同或者员工手册等书面材料制裁员工，但极为重要的前提就是：员工对其受有惩罚所依据的规章制度、劳动合同或者员工手册知晓并签收，不然所有的解除都是用人单位的单方行为，并不会发生惩罚劳动者或解除劳动合同的效果，到头来用人单位还需承担违法解除的不利后果。