劳动合同到期，公司就员工提出的涨薪要求未能达成一致，在没有签订新的劳动合同情况下继续用工，公司是否存在支付员工该期间双倍工资的法律风险？
请看以下案例。
余某于2016年1月16日入职Z公司，担任软件工程师及项目经理，双方签订了期限自2016年1月16日至2019年1月15日止的劳动合同。
2019年4月，Z公司通过电子邮件的方式告知余某以书面方式续签劳动合同；同年8月，公司向余某发送电子邮件，载明：“你的新工资调整后为23000元/月，新工资于2019年8月1日生效，你的岗位调整为项目经理同期生效。”
2019年10月，Z公司又通过发送邮件的方式告知余某签订书面劳动合同，但被拒绝。余某最后工作时间为2019年10月18日，就未续签劳动合同事宜，余某向劳动仲裁委提出申请，要求Z公司支付2019年1月16日至9月16日未签订劳动合同双倍工资16万元，仲裁驳回了余某的请求，后余某诉至法院。一审判决：双方未能签订书面劳动合同原因在于员工，故公司无需支付二倍工资。关于未续签劳动合同的二倍工资差额。根据现已查明的事实，Z公司在合同到期后提出过与余某续签劳动合同，余某要求涨薪签订新合同，双方因此一直未能就书面劳动合同达成一致意见，因Z公司按照原合同与余某签订合同并无明显不妥，双方未能签订书面劳动合同的原因在于余某。现有法律规定中关于未签劳动合同二倍工资差额主要在于惩戒无意签订书面劳动合同以规避劳动关系的用人单位，从现有证据看，Z公司并不属于此情形，故余某主张未签劳动合同二倍工资差额的请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，判决驳回余某的诉讼请求。余某不服一审判决，上诉至中院。余某认为自2019年1月15日劳动合同届满后，Z公司即应与余某签订书面劳动合同或终止劳动关系，但是Z公司在不与余某订立书面劳动合同的情况下，仍要求余某继续提供劳动服务、支付工资、缴纳社保等，直至2019年10月18日。根据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，签订书面劳动合同系用人单位应承担的法定义务，法律规定成立劳动关系即应订立书面劳动合同。Z公司在劳动合同期限届满后，其应履行的行为为：与余某签订劳动合同或终止劳动关系，但Z公司却采取放任的态度，忽视用人单位的法律义务，其应承担该法律后果。原审法院在没有法律依据的情况下，主观认为未签合同二倍工资差额的构成前提是单位无意与劳动者签订合同，系超过适用法律依据的范畴，对法律规定进行缩小解释。二审法院认为：员工行为不存在过错，公司应支付二倍工资。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。本案，双方劳动合同于2019年1月15日到期，Z公司于2019年4月15日向余某提出续签劳动合同，余某要求涨薪签订新合同，双方因此一直未能就书面劳动合同达成一致意见。对于余某来说，其已明确告知Z公司其不同意按照原工资待遇续订劳动合同，其对未能签订劳动合同并不存在任何过错，在此情况下，Z公司如要继续用工，可提高余某待遇以签订劳动合同，其亦可依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定与余某终止劳动关系，并向余某支付经济补偿金。现Z公司不提高待遇与余某签订劳动合同，亦不终止劳动关系并支付余某经济补偿金，而是继续对余某进行用工并按照原待遇支付余某工资。在此情况下，Z公司依法仍应向余某支付未签劳动合同双倍工资差额。一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。余某要求Z公司支付2019年1月16日至2019年9月16日期间未签订劳动合同二倍工资差额16万元，具有事实和法律依据，本院予以支持。综上所述，余某的上诉请求成立，应予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、判决Z公司于本判决生效之日起七日内支付余某未签订劳动合同二倍工资差额16万元。Z公司不服二审判决，认为原审法院对于认定Z公司故意不签订劳动合同应支付未签劳动合同双倍工资差额属于事实认识不清、法律适用错误，向高院提出再审申请。高院判决：公司不终止劳动合同继续用工的行为错误，应支付双倍工资。
本案双方劳动合同于2019年1月15日到期，在Z公司不提高待遇与余某签订劳动合同，亦不终止劳动关系并支付余某经济补偿金，而是继续对余某进行用工并按照原待遇支付余某工资的情况下，Z公司依法仍应向余某支付未签劳动合同双倍工资差额。二审法院对此所作认定，具有事实和法律依据。驳回了Z公司的再审申请。
笔者认为，本案的争议焦点是：劳动合同到期后未续签的，单位是否需要支付员工未签订劳动合同的双倍工资。对此我国相关法律规定如下：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。从上述法条的文义解释出发，该条规定并未对未签订劳动合同的情形进行区分，也并未明确该情形下对于用人单位或员工适用何种过错原则，这也就导致了一审与二审法院出于对法条的不同理解作出了完全相反的两种判决。对于“二倍工资”的适用问题，学界现有诚实信用原则、无过错责任原则、倾斜保护原则三种观点。- 适用诚实信用原则的观点认为从法律原理角度来看，劳动合同法所蕴含的私法属性决定了“二倍工资”责任的适用，如果能够证明用人单位己经尽到诚实义务，主动要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者无正当理由多次拒签的，用人单位此时己经尽到诚实义务，应当免除用人单位承担支付“二倍工资”的法律责任；
- 适用无过错责任原则的观点认为只要用人单位自用工之日起超过1个月未与劳动者订立书面劳动合同，不问其是否出于故意或过失，均要承担“二倍工资”责任；
- 适用倾斜保护原则的观点认为基于劳动者的实质弱势地位，倾斜保护原则成为劳动法律的一项基本原则，这项基本原则贯穿于劳动法律，要求面临劳动法内的各种纠纷时，必须自觉运用倾斜保护的思维来权衡，而不能以民法的平等思维来考量，否则会偏离应有的价值取向。
在《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》未作明确规定，加之上述不同观点的影响加持下，不同地区对于未签劳动合同“双倍工资”的适用情况，采取了不同的方式。
上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见中指出“劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。”采取了诚实信用原则；杭州市中级人民法院第一庭《关于杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见(试行)》第24条规定：因劳动者原因导致未能签订书面劳动合同的，用人单位仍应支付双倍工资。
就本案来说，北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》中指出，劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第10条、第14条第三款、第82条及《劳动合同法实施条例》第6条、第7条的规定进行处理。综上所述，对于未签订劳动合同支付双倍工资这一问题，因各地区乃至同一地区的不同层级法院对该问题都存在着不同理解，所以就要求用人单位在涉及签订及续签劳动合同之时，应当在法定期间内签订及续签，注意所处地区的裁判口径和审判习惯，避免因未能签订或续签劳动合同造成不必要的损失。
