员工拒绝合理调岗，公司解除劳动合同合法吗？

因公司自身组织架构调整，取消了原有岗位，安排员工去同类型其他岗位工作，员工拒不服从，仍滞留原岗，此种情况下，公司解除与员工的劳动合同，合法吗？

#01

公司解雇拒绝调岗员工

员工要求赔偿遭仲裁委驳回

员工不服，诉至法院

2005年11月28日，张某入职某电气有限公司，双方劳动合同中约定张某从事“普通担当者”工作。

2014年6月26日，因公司组织架构调整，张某原有岗位取消。

2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向张某发出《告知函》，告知其：

因组织架构调整，原有岗位取消。鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课仍从事“普通担当”工作。并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。张某拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年7月1日、7月7日、7月11日，因张某拒绝听从主管指挥监督，未到新部门报到并仍在原部门滞留，占用他人座位影响其他部门同事工作，公司经征询工会意见并在工会委员见证下先后三次向张某出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，张某拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年9月23日至25日，因公司不让其进入公司，张某连续报警三次，之后一直未至公司处上班。

2014年12月16日，公司向张某邮寄《通知函》，通知张某于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。

张某于12月18日收到该通知，并于同日向公司寄送《回复函》一份，内容为：1、我原是技术部新机种推进担当；2、我不同意公司擅自调动我岗位；3、要求公司重新安排恢复我原岗位；4、再次向公司要求续签劳动合同。

张某接到上述《通知函》后，未至公司品质保证课处报到。

2014年12月24日，公司在征询工会同意后向张某邮寄《解除劳动合同通知书》，内容如下：

因自2014年9月26日开始未至公司品质保证课考勤。后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你于2014年12月18日收到该函。按照该函要求，你应于2014年12月19日到公司报到上班。截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《赏罚规定》第11条第3项规定，你的旷工行为已构成严重违纪。公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。

张某提起劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁驳回，张某遂诉至法院。

#02

一审法院：

员工严重违反公司规章制度

公司解除合同合法

公司无需支付赔偿

一审判决：张某收到公司要求其返岗的《通知函》后未至公司上班，符合解除条件，公司解除行为合法。

一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司《赏罚规定》已经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。

公司于2014年12月16日向张某发出催促其上班的书面《通知函》，张某于12月18日收到后并未至公司上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》规定的解除劳动合同条件，即连续旷工3天，公司在征询工会同意后向张某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法律法规及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付张某违法解除的赔偿金，故对张某的该项请求，一审法院不予支持。

#03

二审法院：

《赏罚规定》可作为管理依据

公司合法解雇员工无需赔偿

员工不服，诉至高院

二审判决：公司系合法解除张某，无需支付其违法解除赔偿金。

二审法院认为：如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司《赏罚规定》已经民主程序讨论通过并公示，可以作为用人单位用工管理的依据。根据该《赏罚规定》之规定，公司可以解除连续旷工达3天的员工。

本案中，张某因不满调岗，自2014年9月26日起一直未至公司上班。同年12月16日，公司向张某发出书面《通知函》后，张某仍未至公司上班，连续旷工达3天以上。公司在征询工会同意后向张某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法律法规及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付张某违法解除的赔偿金。

张某不服，向高院申请再审。

#04

高院：

公司规章制度的内容及程序合法

公司合法解除合同无需赔偿

驳回员工再审申请

再审裁定：劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，劳动者对企业合理调岗予以配合，是劳动关系人身从属性的具体体现。

再审法院认为：首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。

本案中，公司制定的《赏罚规定》内容及程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据，张某主张《赏罚规定》的职工代表大会表决程序违法，依据不足。

其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。

企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

本案中，公司因组织架构调整，张某原有岗位取消，将张某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。然而张某拒绝到新部门报到，经公司多次警告后，仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响。

最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，拒绝报到仍然是无法正常提供劳动的体现，张某主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。公司《员工轮岗管理制度》第七条关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，是强调拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工，只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。

因此，张某不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定的待岗期间，在公司书面催促其报到，并明确相关纪律的情形下，张某仍然未至公司上班。一、二审判决认定公司依据《赏罚规定》解除与张某的劳动合同属于合法解除，并无不当。

综上，裁定驳回张某的再审申请。

下午茶Tips

点评顾问

纵观本案，一审、二审与再审法院均持一致意见。在未与员工协商一致的前提下，单位如何做到合理合法调整员工工作岗位，甚至是合法解除与员工的劳动合同。结合本案法院判决观点，在员工拒绝合理调岗，公司解除与员工的劳动合同时，笔者认为作为单位应注意以下几点：

一、公司具备合法有效的规章制度。《劳动合同法》第四条规定：

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》规定：

用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

本案中，法院认定公司对员工进行合法有效管理的前提是，公司制定的规章内容和程序合法，并已向全体员工公示。所以，笔者建议公司在制定规章制度时应当符合法律的规定，通过民主程序制定并向劳动者公示，且内容不违反国家法律、行政法规及政策规定的规章制度才对劳动者有约束力。

二、公司解除程序合法。《劳动合同法》规定：

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

本案中，公司在对员工进行警告、解除劳动关系等处理时，均有征询工会的程序，并留存痕迹固定证据。因此笔者建议，公司在根据规章制度管理员工或解除与员工的劳动关系时，应完善整个解除过程的书面材料，不仅包括对员工书面送达的文件，还有履行通知工会程序的书面材料。

三、公司的调岗行为合法合理。本案中，高院在再审裁定书中明确，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

因此，笔者建议单位在调整员工工作岗位时应注意调岗行为的必要性、合理性与正当性：

（1）调岗确为生产经营所必须；

（2）调岗后的工作内容与调岗前有一定关联性，是劳动者经过基本培训可胜任的，且调岗前后劳动条件、薪资待遇等无不利变更，未损害劳动者切身利益；

（3）调岗目的正当，不存在侮辱性及惩罚性。如果企业调岗时延长了员工上下班路程的，建议单位增加交通补贴及住宿补贴等措施；如调岗前后出现无工作的“空窗期”，建议安排员工待岗，并足额提供待岗期间的待遇等，企业在调岗时有义务消除因调岗而对员工产生的不利影响。

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