员工伪造考勤19次被解雇，公司如何“教科书式”胜诉？
2026-08-28 14:24:35
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基本案情
肖某于2023年4月23日入职某营销策划公司，工作岗位为拍摄剪辑师。在职期间，肖某2024年8月、9月期间有19次上午首次出现在工位的时间晚于上班时间，晚到时长在半小时至两小时之间不等，但飞书打卡记录显示肖某该期间的上班打卡时间均在正常上班时间内。某营销策划公司《人事管理制度》载明，1个月伪造考勤记录5次以上，按严重违纪处理，公司可解除劳动合同，该制度肖某有签名。2024年9月27日，该公司解除与肖某的劳动关系，解除理由为肖某存在多次伪造考勤的行为，严重违反公司的《人事管理制度》。肖某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动关系赔偿金。
02
处理结果
劳动人事争议仲裁委员会审理认为，某营销策划公司提交的证据能够证明肖某2024年8月和9月均存在5次以上到岗时间与打卡时间不符的现象，肖某的行为属于伪造考勤。该公司制定的《人事管理制度》已明确规定1个月伪造考勤5次以上属于严重违纪，公司可解除劳动合同，且该制度的内容已向肖某公示并由肖某签字确认，故肖某应接受该制度的约束。根据肖某伪造考勤的次数，该营销公司以肖某严重违反公司规章制度为由单方解除与肖某的劳动关系，属于合法解除，故对肖某要求某营销策划公司支付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求依法予以驳回。
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典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可依法单方解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度。用人单位依据规定解除劳动合同时，需注意以下要点：一是规章制度的内容应尽量明确、具体、合法、合理，且具有可执行性，如明确规定劳动者何种行为属于严重违反规章制度。二是规章制度的制定程序应符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条等法律法规的规定且需依法向劳动者公示或告知劳动者。三是解除劳动合同时需有充分的证据证明劳动者存在严重违反规章制度的行为。
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律师点评
点评顾问
《劳动合同法》第三十九条规定六种情形赋予用人单位可以单方解除劳动合同。其中劳动者“严重违反规章制度”在实践中较为常见。现行法律未对“严重违反”作统一量化界定，在赋予用人单位经营管理自主权的同时，也对其内部规则的合法性与合理性提出了更高要求。司法实践中，违纪行为“严重性”的认定通常需结合行为性质、主观过错、后果、次数及规章制度明确规定等因素综合判断。
用人单位依据该条款单方解除劳动合同并在劳动争议中胜诉，关键在于实现制度依据、事实证据与解除程序的“三位一体”支撑：
1、规章制度合法有效是实体前提。根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，须履行民主程序并公示告知。内容合法合理、程序完备的规章制度是认定违纪并作出处理的直接依据，可避免因制度瑕疵导致解除行为被认定为违法。
2、证据确凿充分是事实基础。用人单位对劳动者的违纪事实承担举证责任。以旷工为例，应提供考勤记录、警告函、约谈记录等证据，形成完整证据链，证明劳动者未提供劳动的事实及旷工天数，进而判断是否达到解除条件。
3、解除程序合法是必要环节。解除劳动合同前，用人单位应将理由通知工会并听取意见，处理结果也应书面告知工会。该程序属于解除行为合法性的组成部分，除非在起诉前补正，否则程序瑕疵可能导致解除行为被认定为违法。
裁审机构对用人单位单方解除行为合法性的审查，实质上是对其内部治理规范化水平的一次全面检验。审查焦点不仅在于个别违纪事实的认定，更在于企业规章制度体系的完备性、日常管理的规范性以及证据留存意识的强弱。
Tips：企业合法行使单方解除权的基石在于，制定并执行一部内容合法合理、程序民主公开的规章制度，同时建立并落实一套能够完整、有效固定和保存管理事实的证据管理体系。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条
*本案例来自于2025年广州市人力资源和社会保障局劳动争议典型案例。
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