开除试用期员工，用“不胜任”还是“不符合条件”？

2026-10-16 14:34:32

劳动关系下午茶

导语

在《劳动合同法》中，“试用期不符合录用条件”与“不能胜任工作”是两个不同的解除条款，二者在适用情形、时间要求和操作流程上存在本质区别。那么，在劳动者确实不胜任工作的情况下，用人单位应如何正确适用相关条款，避免因误用法条而产生法律风险呢？请看详细案例。

案件详情

丁某于2022年5月8日入职某科技公司担任业务主管一职，入职时签署了三年期限劳动合同，其中前三个月为试用期，试用期月工资为10K，转正后月工资改为12K。同时丁某签署了《试用期考核确认书》，载明试用期内每月月底将由直属上级及两名横向协同部门主管共同评级，如连续2个月考核评级为D级或以下，将被认定为试用期不合格。

2022年5月、6月、7月丁某的个人绩效考核分别被评级为C级、E级、D级，其中7月份的考评表丁某拒绝签字。8月1日某科技公司与丁某约谈要求其主动离职，协商无果后某科技公司在8月4日向丁某发送了书面《解除劳动合同通知书》：“认为您不足以胜任本岗位工作，依据《劳动合同法》第四十条第二款，我司决定与您解除劳动合同”。

丁某认为有同事在故意针对，公司也未安排培训和再考核，属于违法解除，协商无果后丁某申请劳动仲裁。某科技公司被裁决违法解除，应向丁某支付违法解除经济赔偿金。某科技公司不服裁决提起诉讼，案件经历一审，二审。

判决观点

法院认为：案件焦点为某科技公司是否属于违法解除。

首先，在丁某入职时，双方签署了《试用期考核确认书》。该考核标准中对试用期员工的沟通、协调、报告等能力均设置了评估内容，考核内容亦没有违反法律规定，法院认为考核标准内容有效。其次，评估人员由三个不同的岗位和人员分别作出，已经在公司范围内做到了最大程度的公平公正。丁某主张同事特别针对其本人，因在日常工作中存在分歧，但未提供证据加以佐证，法院不予采信。第三，依据2022年5、6、7三个月的考核情况，丁某确实存在6、7连续两个月的考核评级为D级或以下的情况，事实上符合《劳动合同法》第三十九条第（一）项“在试用期被证明不符合录用条件”。但某科技公司的解除通知是依据了《劳动合同法》第四十条第（二）项之规定，该规定明确要求用人单位在证明劳动者不能胜任工作后需要用人单位安排培训和再考核，依然不能胜任工作的，可以单方解除劳动合同。某科技公司并未完成上述流程而直接解除劳动关系，与法相悖。某科技公司主张工作人员失误描述错误，应由公司承担过错责任。故法院认为某科技公司作出的解除行为没有事实和法律依据，属于违法解除。

点评人介绍

▎下午茶Lite--Tips

实务中“试用期不符合录用条件”和“不能胜任工作”在表现上基本一致，容易混淆，但两者存在本质的区别。

“试用期不符合录用条件”必须在试用期内完成，并且在流程上需要设置试用期、提供考核标准、进行考核、再依据考核结果在试用期内或试用期结束时得出是否属于不符合录用条件的结论，同时作出是否解除的决定。如果缺少流程中任意一环或超出试用期，都可能存在被认定为违法解除的风险。

而“不能胜任工作”一般是在非试用期时，属于正式员工的不胜任表现，也包括曾经长时间可以胜任的状态下因为个别原因出现或暴露出不能胜任的情况。在法律流程上需要用人单位再提供一次机会，进行安排培训或调整岗位，经过培训或调岗后，依然不能胜任工作的，才能获得单方解除权，而且即使解除也需要提前一个月通知或额外支付一个月工资。当然，此处单位认为员工不能胜任，同样需要单位举证，否则仍然需要承担举证不利后果。