案例 | 玛氏中国的健康福利管理实践

2025-03-14 14:14:34

Health Wellbeing（健康与福祉）在玛氏团队中作为一个独立的COE模块，一方面仍与薪酬福利团队保持合作，设计与传统福利相关的内容如健康体检等。另一方面，健康与福祉也涵盖了传统意义上的福利以外的内容。玛氏的健康福祉主要分为三大模块，分别是健康工作场所、健康文化和健康同事。

在健康工作场所的建设中，玛氏将每一个超过100人的工作办公室当做一个独立的健康工作场所来去看待，以这样的办公场所为单位，从硬性的设施设备到软性的健康文化，多方面建设积极健康的工作场所。硬性的设备设施包括人体工学友好的设计、帮同事提升专注力的办公房间、便利健身设备等等。从软性文化上来说，包括有利于大家身心健康的活动举措，管理者对健康投入的积极性培养等。从健康文化的角度来说，玛氏也将对健康文化的建设与组织文化及组织活力相结合。健康同事则涉及到传统意义上面向同事所开展的体检、 EAP心理健康服务、健康活动等。

玛氏每年都会开展全员的同事调研，其中有超过四分之一的问题与Health Wellbeing相关，其中既包含个人能量、团队能量相关的问题，也会包含压力、团队文化、领导力等等维度的问题。通过这样的测评，玛氏将获得的数据作为一种衡量组织是否具备积极健康的组织文化的重要依据，也作为在打造健康领导力、促进积极组织的建设等健康文化工作的背景调研。

近年来，玛氏对心理健康和健康文化投入了更多的关注，因此，在进行健康管理相关工作的设计的时候，玛氏也更加关注如何通过数据来汲取洞见，从而更好地识别和诊断组织所面临的健康问题。

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健康数据的收集与应用

一直以来，健康相关的数据由于其长期性的特点，通常比较难以依靠表面可收集、短期可追踪的数据来做出明确的追踪与衡量，玛氏同样依托于健康工作场所、健康文化、健康同事三个主要的模块展开数据应用的工作：

◆ 健康工作场所

每两年一次，玛氏会按照一个全球化的标准来对每一个超过100人的工作场所进行全面的健康评估，这个健康评估会包含10个不同的维度，从客观的设备、设施、办公环境到软性的文化活动、领导力方面的支持都会涵盖在健康工作场所评估之中。

◆ 健康文化

除了常见健康福利项目之外，玛氏中国围绕着全面能量这一特色理念，每年都设计开展为期四周的玛氏中国能量月。在能量月期间，玛氏针对身体健康、心理健康、精神健康、人生愿景等方面开设主题丰富的各类活动，提升同事个人以及团队的全面健康和全面能量。这一活动也是帮助玛氏团队建立Health Wellbeing相关认知、提升同事健康意识的标志性活动。

自2022年开始玛氏每年也结合10月10号全球精神卫生日这一特殊时间，将10月份扩展为玛氏心理健康月，结合心理健康的相关健康福利规划，提供很多标志性活动。玛氏关于能量管理和心理健康的活动不仅如此，各类举措与活动覆盖全年并深入到不同业务开展共创设计与协同落地，但这两个主题月活动对于全员来说最具有标志性，感知度最为明显。

◆ 健康同事

健康同事的数据主要来自于三个方面：

· 同事体检结果的团检报告

能让企业了解有多少百分比的同事面临着何种健康风险问题。但由于体检报告数据实际上具有滞后性，影响同事身体健康并能够提前干预的更多是个人的健康生活习惯。因此，玛氏还会结合体检进行前置性的健康行为调研，通过了解同事生活方式等方面是否存在不良习惯，结合体检数据综合判断更长期、更潜在的健康风险。

· 商业保险中医疗保险、重疾险的理赔情况

这一数据能侧面反映出公司同事的健康状况和面临的主要的医疗风险，企业也能依据此数据很好地判断目前和潜在的医疗问题。玛氏会将体检情况与医疗理赔数据进行交叉分析，例如研究同事在面对不良健康状况时，是否会有进一步的健康管理的动作；团检结果中异常率较高、就医理赔率偏高的问题，同事是否会及时就医等。

· 心理健康服务的使用数据

玛氏从2022年开始，在关注传统的EAP热线使用率的基础上，尝试在积极文化的建设上投入了更多关注。因为EAP目前仍然是一种具有较多滞后性、兜底性的向同事提供心理咨询的帮助方式，在中国或亚洲的文化影响下，组织成员EAP使用率越高，并不意味着组织的文化就更健康、同事的幸福感就更高。因此，玛氏逐渐将 EAP的工作从后置性的心理咨询，转移到前置性的能力提升、问题预防和建设积极的文化与组织的工作上来。

玛氏的健康数据从个人到团队、到同事所在的工作场所，已经建成了点线面结合的数据布局，并搭建了全球化的Health and Wellbeing数据中心，能够汇总各个国家不同业务部从多维度调取的健康数据，不仅能帮助企业看到所在地区同事的健康状况，也能够更好地和其他地区的情况进行对标观察。

对于规模较大的公司来说，往往也面临着如何宣贯企业健康服务、提高健康服务实际价值的问题。过去常出现流行趋势跟风而实际有效度堪忧的问题，例如刚流行公众号、推文的时候，许多公司的对外分享和宣传规划的时候就都采用这一方式，又或者近年短视频行业发展，就纷纷做起了小视频。然而创新的方式是否一定是有效的方式，从提升宣贯有效度的角度来说，并不存在万金油的创新方式，而是需要对症下药，基于公司的人员构成，更有针对性地选择信息触达的方式，才能真正提升沟通宣传的有效性。在这一问题上，玛氏也期待能与第三方服务商携手共进，基于有效性目的进行组织诊断与新方式的探索，或得以集中性地撬动资源平台、系统形式的建设。

健康福利分层运营

自疫情反复以来，同事对健康方面的意识和诉求的确都出现了普遍的提升。这固然会出现过度医疗等问题，但也让企业的健康促进、健康干预活动更能得到同事的关注与参与。同事健康意识提升后，如果企业能够提供合适的解决方案，则必然会增加使用方案的可能。而如果没有适合的信息和正确的引导，可能容易出现过度使用或滥用健康服务的问题。更进一步，如果企业能够在此基础上提供可以改善健康水平的方式和活动，那么同事改善了自己的健康状况，则医疗问题与风险反而会呈现下降的趋势。只要有意识、科学地进行引导和规划，同事健康需求提升未必是一件给预算加压的事。

另外，不仅疫情期间整个行业对于心理健康的关注度剧烈提升，近来大家对于心理健康的关注和诉求仍然保持了持续上升的状态，随着现在社会经济下行、国际局势动荡等各种社会问题，企业与整个社会的心理压力仍在上升，心理健康的风险也更加需要重视，那么这些问题已经超过了EAP的基础咨询服务可以解决的范畴，企业需要更早地关注心理健康的干预与能力提升。

随着新生代“00后”员工步入职场，有很多企业都认为自己的员工管理面临着很大的新挑战，甚至是威胁，也普遍认为新生代的员工有更加个性化的一些需求。对于玛氏而言，每年也有大量的应届毕业生，以管理培训生的形式进入企业并承担重要的角色。然而从认知上企业需要去看清真正的问题所在，首先并不应该给年轻人贴上“00后整顿职场”等标签：反观之前的时代，在80后、90后进入职场的时候，每一个年代的人也曾被贴过不同的标签，但事实上，现在正承担企业中坚力量和管理职责的很多人，恰恰是当年被贴过标签的这样的一群人。

因此，如果一味以防治的思路去站在新生代的对立面、站在已经贴了标签的角度上，是很难以积极地方式解决长期问题的。当然，在这样的前提基础之上，也要承认不同代际的同事由于成长时代背景不同，具有不同的特点和不同的压力源、成长过程中需要面对的不同问题。企业应当明辨哪些问题是大环境导致的因而难以控制，哪些是组织的文化和工作方式导致的因而需要影响塑造，哪些则是代际误解导致的“假”问题，从而有针对性地规划健康管理工作，争取以积极与长期发展的方式实现同事与企业的双赢。