近期全国多地防疫警报再次拉响，全国人民严阵以待，共同抗击疫情。
小编也为各位HR整理了30个疫情期间的劳动用工问题，希望对大家有所帮助~
答：未经协商即不让员工上班，其实是剥夺了劳动者的劳动权利，即便支付工资也可能被认定违法??属于《劳动合同法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但在有传染风险的特殊情形下，安排员工在家休假没有损害员工利益，故不太可能会认定违法。答：根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；
若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
答：如发工资的时间在延迟复工期内，因为单位无法正常工作，推迟发放合理。如果确实因为企业经营困难无法在复工后及时发放的，可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放，但注意不应超过一个工资支付周期。员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？答：这种情形，可优先安排年休假，休假期间工资正常支付，如果时间较长的，也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合同中止等。事假无须支付工资，协商待岗、劳动合同中止等由双方协商相应待遇。如协商不成的，工资支付争议较大。
有些地方如北京规定，此情形下支付基本生活费。北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定：对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。
北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定：执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）规定：对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……
三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商。
在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生活费？答：第一个月是工资，第二个月起是生活费。如果停产，工资的支付标准则非常明确，一个月内正常发放，超过一个月的，则看情况。经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。
关于生活费的计算标准，各地迥异，比如，北京市、安徽省、山东省生活费的标准是最低工资的70%，广东省、江苏省、浙江省、河南省、河北省生活费的标准是当地最低工资的80%，上海市、天津市的生活费一般不得低于当地的最低工资。人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？ 答：建议可以以休年休假的方式处理，也可以协商工资待遇，如协商不成的，按事假处理较为合适。但是根据2020年7月10日，人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了一则《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人社部函〔2020〕62号】的规定，休年休假需要经过协商程序。用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间支付的工作报酬包括哪些？答：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条的规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？
答：尽管法律对企业在何种情形下进行停工没有做出明确的规定，但用人单位决定停工要有正当和合理的理由，同时，停工行为不能沦为惩罚和侮辱员工的手段，因此无差别适用于劳动者。人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】文件认为，人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，以下简称5号文件）规定：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。
职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。
因疫情影响，企业决定全部或者部分停工时，需要注意哪些事项？答：人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】中认为：“新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式，较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障。因此，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。”
这种行为属于用工歧视，违反法律规定。《中华人民共和国传染病防治法》第十六条的规定：任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业能力培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
可否安排部分员工在家远程办公，安排部分员工按停工停产处理？
属于用人单位的用工自主权，并不违法，但是建议以人为本，兼顾公平合理原则，更不要将此作为处罚员工的依据。员工能否以担心感染病毒为由，拒绝到封控区、管控区办事？
答：如果政府没有宣布解除对封控区、管控区的强制防控措施前，一般的员工有权拒绝。如果政府已解除了有关防控措施，员工不得拒绝。劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的出差安排。在政府解除有关防控措施之后，员工应服从出差的安排。答：在企业所在区域已经解除强制防疫措施以后，员工不得以担心染病为由拒绝上班。劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时，应当遵守用人单位的用工安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。在政府规定的迟延复工时间期满后，如无特殊情况的，员工应当正常出勤上班，否则应承担相应的法律责任。企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理。如员工确实无故意旷工的情形的，可安排员工年休假或事假，也可通过协商待岗、中止劳动关系等，并签订相应协议，确认双方的权利义务，也可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同。如员工不愿意配合的，则可按规章制度及劳动纪律处理，比如按不服从工作安排或旷工处理。答：如果员工属于确诊或者疑似新型冠状病毒感染，企业单位应当不予安排其上班，并安排其休病假。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。
员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合同的履行？
答：可以依据原劳动部《关于印发《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知的相关规定执行。该意见第23条规定：请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
如果在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定予以处理，即有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
用人单位委派劳动者去疫区出差过程中感染新型冠状病毒肺炎，是否认定为工伤？
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，劳动者被认定为工伤，或者视同工伤，发生的相关费用由谁承担？
答：根据人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》的规定：已参加工伤保险的，上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；
未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。各级人力资源社会保障、财政、卫生健康行政部门要密切配合，搞好服务，及时共同做好上述人员的工伤认定和待遇支付工作。
简言之，参加了工伤保险的，由社会基金和用人单位依法定标准支付；没有参加工伤保险的，由用人单位全部承担。普通的员工，作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？
职工有下列情形之一的，视同工伤：
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。
答：对于感染新型冠状病毒肺炎的工伤职工救治使用的国家卫生健康委 《新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案》所涵盖的药品和诊疗项目以及其使用有关住院服务设施费用，纳入工伤保险基金支付范围。认定为工伤的上述对象中，已参加工伤保险的，开辟工伤待遇支付快捷通道，加快支付工伤保险待遇；未参保的，用人单位应按法定标准支付工伤保险待遇。有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
新型冠状病毒疫情防控期间安排员工休年休假，国家法定休假日、休息日能否计入年休假的假期？答：不能。法律规定国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。用人单位单方面通知封控区、管控区休无薪事假，强迫劳动者写事假申请来规避工资或生活费的支付义务，这种方式均因无效。下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工因病继续在家休养的，用人单位如何处理？
答：医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后需要继续在家休养的，如员工能够提供病休证明，则根据医疗机构的病假建议，在医疗期内员工可以享受不低于最低工资标准80%的病假工资。 政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工无病假证明，但继续在家休养的，用人单位如何处理？
答：针对此种情况，可以指引员工休年休假或请事假，也可以与员工协商待岗、中止劳动关系。如果员工具备正常工作的能力和条件，而拒不返岗的，公司可以依据合法有效的规章制度进行处理，包括予以辞退。疫情管控产生的停工天数，与三期女职工的产假重叠，假期如何计算？
用人单位应当依据《女职工劳动保护特别规定》第七条等相关规定，保障女职工的合法权益。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
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来源：前进律师团队（ID：gh_abbd13e81b63），部分文献来源于网络。
