员工因其幼儿住院请假未批，被以无故旷工为由解雇，法院怎样判？
2025-04-01 09:22:12
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基本案情
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裁判结果
东莞市中级人民法院审理认为，陈某以其未满6个月的幼儿住院为由申请休育儿假，符合《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定。在休假未获批准的情况下，陈某又根据公司要求变更为请事假。某科技公司明知陈某幼儿住院，仍以请假不符合规定为由按旷工处理，并以此为由解除劳动合同，既不合情也不合法。某科技公司单方解除劳动合同缺乏正当事由，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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典型意义
用人单位行使用工管理权既要符合法律规定，也要符合社会常情常理。本案有利于引导用人单位合理行使用工管理权，构建和谐劳动关系和生育友好型社会。
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律师点评
点评顾问
根据法律规定，用人单位享有自主用人的权利，用人单位作为市场主体，法律允许其根据自身生产经营需要，合法、合理地对劳动者的工作内容、工作地点等进行管理，这是用人单位行使用工自主权的重要体现，也是用人单位保持经营活力和持续生产的重要手段。合理行使用工自主权不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。但用工自主权的滥用也是我们不得不面对的问题。
具体到上述案件，该科技公司明知陈某幼儿生病的情况下两次驳回了陈某的假期申请，不可否认单位有权根据劳动者的实际情况，决定是否同意劳动者休假或休假天数，但单位行使该权利的时候应当符合法律规定并考虑员工的困境，该公司的行为不仅违反了法律规定，也明显超出了公司用工自主权的边界。
实务中，不仅是假期审批，工作内容、工作岗位、工作地点的调整、辞退等等都是用人单位行使用工自主权的重要内容。我们的人事管理在进行这些管理动作时常常考虑的是用人单位的规章制度，这点不能说有错，但合理地行使用工管理权除了依据单位的规章制度外，我们的人事管理人员还应当考虑该管理行为是否有合理的理由，比如基于公司的生产经营需要，而不是针对特殊的某个人员。
同时，还应当考虑是否影响了员工的合法权益，给员工造成了不利后果，如果有，是否采取了必要的补救措施。除此之外，还应当对员工给予相应的尊重，歧视性、侮辱性的管理动作往往会被认定不具有合理性。
最后，人事管理不应当限制于单位的规章制度，单位的规章制度并不能涵盖法律规定，甚至部分公司的规章制度还会出现违反法律规定的情形，熟悉相应法规也是我们管理人员应该具有的素质。所以我们的人事管理人员在进行管理时应当综合考虑前述情形，在得到正向反馈情况下的操作才是合法、合理的管理行为。
当然我们也要建议单位在行使用工管理权时与员工进行充分的沟通，了解员工的难处，进行充分协商，必要时可向员工示明制度，说明后果，避免产生纠纷。
*本案例来自于广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅于2024年首次联合发布的一批劳动争议典型案例。
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