部门合并，员工拒绝调岗，是否可因严重违纪解除劳动关系？
公司因生产经营需要对其组织架构进行调整，在部门合并后员工拒绝前往新岗位工作，公司是否可以依据相应的规章制度解除劳动关系？
赵某于2005年进入H公司工作，2019年4月29日H公司总部发出《组织及人事公告》，宣布于2019年5月1日对公司组织结构进行调整，具体内容是将全球26个业务单位合并成11个战略业务单位。
同年7月10日，公司发送电子邮件给受组织架构调整影响的全体员工，用以告知合并后的部门概况；9月10日，赵某的主管通过电子邮件告知其部门合并后原岗位取消，并提供给赵某其他岗位，要求其履行新岗位职责并完成原岗位的工作交接。因赵某未进行工作交接也未至新岗位，H公司后多次通过电子邮件的方式告知赵某去新岗位履行工作职责，并要求其汇报工作计划，因赵某未展开新工作内容，H公司通过电子邮件向赵某发出警告。2020年4月1日H公司再次询问赵某是否到新岗位，并强调新岗位的职级及薪酬不变，工作内容相近。因赵某仍拒绝调岗，H公司遂于4月8日告知赵某解除劳动合同，并于同年4月30日，以邮寄方式发出《劳动合同解除通知书》，依据《员工手册》立即解除劳动合同第31项“拒不接受公司依法或者依据《劳动合同》规定所作岗位调整的”的规定为由解除与赵某的劳动合同。
一审判决：
员工行为违纪
公司解除劳动合同合法
一审法院认为：H公司调整赵某的岗位并不存在侵害赵某的基本权益，赵某确存在严重违反H公司规章制度的违纪行为，公司以此为由解除劳动合同系合法解除。根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。关于H公司主张赵某违纪行为系赵某拒不服从H公司合理的岗位调整。因2019年4月29日H公司总部确实发出《组织及人事公告》，宣布于2019年5月1日对公司组织架构进行调整并通知了相关部门及员工。
在2019年9月10日赵某主管发出电子邮件告知赵某原岗位取消，提供给赵某另一岗位之后，H公司确实多次通知赵某至新岗位工作，并告知赵某职级及薪酬不变，但均遭赵某拒绝，直至双方劳动合同解除前赵某仍未到新岗位工作。法院认为企业根据自身的经营情况调整相关部门系企业自主经营的行为。现H公司调整赵某的岗位并不存在侵害赵某的基本权益，具有一定的合理性，而赵某予以拒绝并未提出合理的理由，故法院采信H公司的主张，确认赵某上述行为属拒不服从公司合理的岗位调整，其行为已违反了公司2020年《员工手册》立即解除劳动合同第31项的规定，H公司以此为由解除与赵某的劳动合同，并无不当。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，判决H公司无需向赵某支付经济补偿金。赵某不服一审判决，上诉至中院。H公司认为赵某确存在严重违反H公司规章制度的违纪行为，H公司以此为由解除与赵某的劳动合同系合法解除。二审法院认为：公司调岗具有合理性，据此解除双方劳动合同并无不当。关于H公司解除赵某的劳动合同是否合法。H公司因组织架构调整，赵某的原岗位被取消，向赵某提供了新的岗位，新岗位与原岗位相较职级及薪酬均未发生根本性改变，应该说该调岗并不存在不合理之处，赵某理应予以服从。赵某2019年9月10日起就拒绝到新岗位工作，故双方曾在2019年10月、11月后就解除劳动关系事宜进行协商并不影响H公司仍可因赵某一直拒不服从公司合理的岗位调整而解除劳动合同。综上，一审法院认定赵某不服从H公司合理调岗的行为违反公司规章制度的规定，H公司据此解除双方劳动合同的行为合法，并无不当。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第(一)项的规定，判决驳回上诉，维持原判。
笔者认为，本案的争议焦点是：员工不接受部门合并进行调岗的，公司解除劳动关系是否合法。对此我国相关法律规定如下：《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
由此可见，若企业的规章制度中明确载明调岗事项的，此时员工拒绝到新岗位工作，企业可以根据《劳动合同法》第39条第2项之规定解除劳动关系。但需要注意的是，并非规章制度中的规定都能成为合法解除劳动关系的依据。为避免法律风险，企业在适用违纪解除的情景下，必须做到对公司规章制度及调岗行为进行合理化审查。结合本案的解除情况，笔者认为审查要素包括以下几点：1. 针对规章制度的合理化审查。规章制度作为企业直接管理员工的依据，首先应做到内容的合理化，即其规定的事项在不与现行法律规定相冲突的基础上还要满足其内容不得超过企业用工自主权的范畴；其次是程序的合理化，即规章制度的制定与修改是否经过相应的民主程序，在使用规章制度进行管理前是否向员工进行公示或有其知晓内容的签字确认。2. 对调岗行为的合理化审查。其内容可简要概括为：调整劳动者工作岗位是否为用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位是否基本相当；调整工作岗位过程中程序是否正当；是否有其他劳动条件的不利变更。结合本案，H公司的规章制度赵某确已知晓，岗位的调整系公司组织架构进行调整导致部门合并带来的必要调整，在薪资福利未有减少的情况下也不存在其他劳动条件的不利变更，据此两审法院均认定了H公司的规章制度和调岗行为均无不妥，解除系合法。
