员工不上班，公司被判赔钱，高院：并无不当

员工突然不来公司工作，用人单位应该如何操作呢？

请看下面的案例。

#01

员工旷工

公司停缴社保

员工要求支付赔偿金

龙某于2014年9月10日入职北京某公司，月平均工资为7596.88元，工作地点在北京市通州区，正常工作至2019年8月20日。

龙某于2019年8月21日起未到岗，公司分别对其邮寄《限期返岗通知书》、通过电话方式联系其本人及父母、又以刊登公告等多种方式要求龙某返岗，但龙某均未予理会。

公司为龙某缴纳社会保险至2019年9月30日。后龙某申请劳动仲裁要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。仲裁委员会裁决公司支付龙某解除劳动合同经济补偿37060.26元。

公司认为龙某系自行离职，公司无需支付解除劳动关系经济补偿金，公司提交了《限期返岗通知书》及快递回执、报纸公告及通话录音予以证实。

龙某辩称：《限期返岗通知书》是公司单方制作并无我签字确认，我未收到公司邮寄的快件；公司提交的报纸及录音材料无法证明我拒收《限期返岗通知书》的事实。我自2019年8月20日下班后，由经理打电话通知我被辞退，我第二天不再去上班，并非自行离职。公司对龙某的辩解意见不予认可，龙某亦未就上述主张提交证据。

#02

一审判决：

双方未提供证据证实解除原因

故视为协商一致解除劳动合同

公司需支付经济赔偿

一审法院：双方均未提供证据证实双方解除劳动合同的原因，视为双方协商一致解除劳动合同，公司需支付经济补偿。

一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

本案中，公司、龙某均认可2014年9月10日至2019年8月20日期间双方存在劳动关系的事实，一审法院对此不持异议。公司就劳动关系的解除向法庭提交了《报纸公告》予以佐证，但该《报纸公告》仅能证明公司作为用人单位对龙某履行了催告返岗的管理义务，此后公司并未根据依法定程序制定且履行告知义务的规章制度对劳动合同作出解除处理决定，并在此情况下继续为龙某缴纳社会保险，公司据此主张龙某自行离职的主张缺乏相关证据，一审法院不予支持；对于龙某辩称的其在2019年8月20日被公司无故辞退的辩解意见，因其未提交有效证据予以证实，一审法院不予采信。

经核实，2019年8月20日后，龙某未再提供劳动，公司亦未再向龙某支付工资，公司为龙某缴纳社会保险至2019年9月30日，此后双方已不再履行劳动法律关系中提供劳动、支付报酬和缴纳社会保险的基本权利义务，劳动关系已于2019年9月30日实际解除。

因公司和龙某均未提供有效证据证实双方解除劳动合同的原因，故一审法院视为双方协商一致解除劳动合同，故龙某有权要求公司支付解除劳动关系经济补偿。

综上，一审判决公司支付龙某解除劳动关系经济补偿37060.26元。

公司不服，提起上诉。

#03

二审判决：

驳回上诉，维持原判

二审法院：龙某虽未上班，但并未主动提出解除劳动合同，不构成劳动者单方解除劳动合同。

二审法院认为，本案二审争议焦点为：公司是否应向龙某支付解除劳动合同经济补偿。公司认为系龙某无故不上班，属于自行离职，本院认为，龙某虽未上班，但其并未主动提出解除劳动合同，在此情况下，公司并未根据依法定程序制定且履行告知义务的规章制度作出解除劳动合同处理，并在此情况下继续为龙某缴纳社会保险，因此不构成劳动者单方解除劳动合同。

本案中，龙某于2019年8月20日后未再提供劳动，公司亦未再向龙某支付工资，公司为龙某缴纳社会保险至2019年9月30日，一审法院认定双方劳动关系于2019年9月30日实际解除，本院不持异议。

因公司和龙某均未提供有效证据证实双方解除劳动合同的原因，故一审法院视为双方协商一致解除劳动合同，公司应支付解除劳动关系经济补偿，本院认为并无不当，依法予以维持。

综上二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

#04

公司不服及理由

公司不服，向北京高院申请再审，理由如下：

（一）龙某于2019年8月20日无故不到岗并拒接电话，公司于2019年8月23日向龙某邮寄了《限期返岗通知书》，但龙某拒收，无奈之下公司又通过刊登公告的方式向其送达，但龙某仍未按期返岗。在公司积极履行了到岗通知义务的情况下，龙某依然拒不返岗，其不告而别的行为已经明确表达了自愿离职的意思，但原审法院却认定双方系协商一致解除劳动关系，明显属于事实认定错误。

（二）由于公司从始至终未与龙某协商一致解除劳动关系，龙某自行离职的行为也不符合《劳动合同法》第四十六条应当支付经济补偿金的情形，法院却以双方协商一致解除劳动关系为由判决公司向龙某支付解除劳动合同经济补偿金，系适用法律错误，显失公平。

#05

高院裁定：

公司需支付赔偿金

驳回公司再审申请

高院裁定：公司虽然履行了催告返岗的管理义务，但并未依法定程序作出解除劳动合同处理，原审视为协商一致解除并无不当。

高院经审查认为，公司申请再审未提交新的证据。根据双方签订的《劳动合同续签协议》，劳动合同续签3年，自2017年9月10日至2020年9月9日。公司虽然对龙某履行了催告返岗的管理义务，但并没有依法定程序作出解除劳动合同的处理决定，并继续为龙某缴纳社会保险。

鉴于，龙某于2019年8月20日后未再提供劳动，公司亦未再向龙某支付工资，因公司和龙某均未提供有效证据证实双方解除劳动合同的原因，故原审法院视为双方协商一致解除劳动合同，公司应支付解除劳动关系经济补偿金并无不当。

综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。

下午茶Tips

点评顾问

1. 关于《劳动合同法》第三十七条的“劳动者提出”不可以推定。该种行为是需要劳动者作出明确意思表示的，本案中，龙某不到岗提供劳动、对公司寄送的《限期返岗通知书》的拒签等，并不能推定为其主动辞职的意思表示。

由此可见，主张以劳动者提出为由解除劳动合同关系，最有利的方式就是由员工明确提出辞职（如手写并提交辞职信）。

2. 关于《劳动合同法》第三十九、四十、四十一条的规定，用人单位提出解除劳动合同关系的，除实体合法性以外，同样需要具备程序的合法性。这其中包括但不限于：决定的形成、通知的形式以及通知的送达等等。

3. 本案中裁判观点适用的是一种事实上的解除，即劳动者和用人单位均停止履行劳动关系中的相关义务。用人单位单方面与劳动者解除劳动关系可以大致分为过失性辞退和无过失性辞退。适用合法的解除理由对于用人单位而言是十分重要的。

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