竞业限制期间发生诉讼，公司要求顺延限制期，合理吗？

竞业限制期限是约定劳动者在一定期限内不得从事相关工作，单位应当支付经济补偿金的期限。那么，单位与劳动者约定，因竞业限制双方发生争议导致诉讼，诉讼期间不算作竞业限制期，从而顺延竞业限制期，法院会支持吗？

不急，让我们通过下面的案例予以探究！

#01

员工违反竞业限制

仲裁委要求双倍返还补偿金

并继续履行义务

员工不服，诉至法院

2006年7月1日，王二入职A公司，担任高级总监，从事版权采购工作。2015年3月1日，王二与A公司签署《竞业限制协议》，约定：

（1）竞业限制期限为12个月，从王二离职开始起算；

（2）如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除（即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数）。

之后，王二与A公司于2016年1月20日解除劳动关系。王二违反竞业限制义务入职B公司。A公司遂向劳动人事争议仲裁委提起劳动仲裁，仲裁请求：王二双倍返还竞业限制补偿金、继续按协议约定履行竞业限制义务。

2016年9月5日，仲裁委裁决：

（1）王二双倍返还竞业限制补偿金。

（2）继续履行竞业限制义务。

最终，王二不服裁决，认为不应扣除仲裁、法院审理期限，于2016年9月13日诉至法院请求：王二无需继续履行竞业限制义务。

#02

一审判决：

员工无需继续履行

竞业限制义务

公司不服，提起上诉

 一审法院认为：竞业限制期限不应设定不确定的期间段，所以，公司不得约定审理期限不属于竞业限制期而顺延竞业限制期。

一是，从立法目的出发，根据《劳动合同法》第二十四条：

竞业限制亦要保护劳动者的择业自由权和生存权不被过度限制，避免增加劳动者更多的义务。

故而，公司与劳动者约定竞业限制期限时，应当明确具体，不应设置不确定的期间段。

二是，从司法实践角度出发，如审理期间剔除在竞业限制期限之外，因劳动争议为“一裁两审”，将导致竞业限制期限很有可能超过2年时间，违反法律规定，且公司可能为延长竞业限制期限而滥用诉讼程序。

最终，由于双方劳动关系于2016年1月20日终止，王二的竞业限制期限于2017年4月5日判决时已届满，故法院判决：王二无需继续履行竞业限制义务。但是，公司不服一审判决提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判王二继续按协议履行竞业限制义务。

#03

二审判决：

驳回上诉，维持原判

二审法院认为：该约定免除公司责任、排除劳动者权利，属于无效。 

该约定属于《劳动合同法》第二十六条第（二）款规定的“用人单位免除其法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。

而根据该法第二十七条规定：

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

鉴于王二的竞业限制期限已经届满，其无需继续履行竞业限制义务。

所以，二审法院认为一审判决事实认定清楚，证据确实充分，因此判决驳回上诉，维持原判。

下午茶Tips

点评顾问

本案争议焦点：公司与劳动者约定因竞业限制发生争议的仲裁、诉讼审理期排除在竞业限制期之外，是否合法有效。

纵观本案，公司与劳动者的约定确已违反《劳动合同法》第二十六条第（二）款规定，免除单位法定义务、排除劳动者权利，应属无效。

第一、双方已经约定竞业限制期为12个月，却再约定仲裁、诉讼审理期排除在外，变相延长竞业限制期。从而导致单位设定了权利义务不确定的竞业限制期限，导致劳动者在审理期限内不得不遵守竞业限制，却不属于竞业限制期，无法享受竞业限制经济补偿金，损害了劳动者法定权益。

第二、按照该约定，只要公司滥用诉权提起仲裁或诉讼，那么审理期间应在竞业限制期内扣除，就能达到顺延竞业限制期的目的，但劳动者却因该条约定，不能就竞业限制争议提起仲裁、诉讼。最终损害劳动者权利，变相延长竞业限制期。

公司采取与员工订立竞业限制协议的办法，其目的是为了保护公司的竞争利益和商业秘密，但如竞业限制制度使用不当，不仅无法保护公司的利益，亦会增加公司的损失。公司在在与员工订立竞业限制协议时，应当严格按照法律规定作明确约定，至少应做到以下两点：

（1）适用人员：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（2）限制期限：期限最长不得超过二年，且必须明确限制期限，公司不得以任何形式变相增加期限。

因此，公司在约定竞业限制时应当充分考虑竞业限制必要性，不设定不符合规范的约定，从而将人员范围、期限长短作合理约定，避免非涉密的核心人员遵守竞业限制或设定不合理期限，引发法律风险遭受损失。

以上内容不构成法律意见，仅为作者观点，作者以及易才集团均不为此承担法律责任。  

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