招聘工作对于公司的存续及发展都有着不可忽视的影响，同时也是人才引进的重要途径。随着法治意识的普遍提升，就业权也得到了重视。公司负责招聘的工作人员在招聘过程中，应如何避免侵犯就业权的法律风险呢？
请看以下案例。
2019年7月，某度假村公司通过某招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“财务专员”、“总经理助理”两个岗位。2019年9月3日，李某通过某招聘平台APP就某度假村公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历，此两次投递均被公司拒绝。在李某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“A省B市”，现居住城市填写为“C省D市”。公司负责招聘的工作人员在2019年9月4日14点28分查看了李某投递的前述“总经理助理”岗位，28分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：A省人”；“财务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：A省人”。李某认为公司不仅存在就业歧视，还侵犯了其人格权。公司称没有给李某面试机会是因为其没有工作经验，不符合公司的基本招聘要求，工作人员的回复只是便于自己查看的备注，并非歧视，在得知李某认为其人格权被侵害后也已联系其本人进行了解释。公司对存在歧视及侵犯人格权的事实均予以否认。后李某对公司工作人员两次拒绝的理由进行公证，遂诉至法院要求公司支付精神抚慰金6万元，并承担赔礼道歉的民事责任。
针对焦点一，就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待，其包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。一审法院认为，公司以地域事由要素对李某的求职请求进行区别对待，而地域事由属于李某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，公司的区分标准不具有合理性。针对焦点二，平等就业权涉及到劳动者的人格尊严和意志自由，属于一般人格权。《民法典》侵权责任编的立法目的除保护民事主体的合法权益外，还包括预防并制裁侵权行为，且就业领域的地域歧视社会影响大、波及范围广、受影响的人群多。一审法院认为，现实中侵权主体的违法成本低，且此案中公司至少存在有明知或应知而放纵损害发生的主观过错。对劳动者平等就业权的侵害，不仅会使劳动者在就业竞争中处于劣势，更会阻碍劳动者的人格发展，使劳动者的人格、自尊被无端地伤害，在不同程度上对劳动者精神造成损害。综上，一审判决公司赔偿李某精神抚慰金9000元及登报道歉。
二审法院审理认为，《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：
劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
因此，平等就业权作为法律赋予劳动者的一项基本权利，是法律面前人人平等原则在劳动就业领域的具体体现，其实质为劳动者可以自主选择用人单位并平等获得就业机会和相应待遇，不因民族、种族、性别、宗教信仰等因素而受到差别对待。《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确民族、种族、性别、宗教信仰四类禁止区别对待事由的基础上以“等”字结尾，表明了对上述禁止区别对待事由的界定为不完全列举。作为用人单位而言，其虽享有用人自主权，但平等就业权是劳动者生存和发展的前提，是劳动者的一般人格权之所在，用人单位对用人自主权的行使应始终谨守权利的边界，不得以实施就业歧视的方式侵犯劳动者的平等就业权。本案中，公司的工作人员作为处理人事招聘的人员，在查看李某的简历后短时间内即快速回复不合适原因为“A省人”，对于该拒绝理由并未有任何掩饰或回避，足见其对该行为的损害后果具有重大过错。该工作人员对于应聘者的过滤和选择反映了公司对应聘人员的选择和评判标准，其职务行为的法律后果应归属于公司。关于其不存在主观故意、不构成侵权的主张既不符合客观事实，亦无相应的法律依据。侵权责任的承担应当与侵权人的主观过错程度、侵权行为的方式、手段以及损害后果的严重程度等相适应。
公司在发布招聘条件及后续与求职者的沟通中，注意表达内容简洁性的同时，更要重视用语的合理性和合法性的问题。除了法律法规明确的职业录用标准外，不能出现涉及地域、性别、身高、户籍等事项的歧视性描述，这些描述不仅对判断求职者的工作能力无实质性意义，同时也存有法律风险。
为规避招聘录用环节的就业歧视风险，在整个过程中，公司的招聘工作人员需要注意自己的言辞，不能在过程中使用歧视性言语来询问或拒绝求职者，避免发表过于主观的带有歧视性的交流意见，减少其中有可能出现的违法风险。
平等就业权是每个劳动者依法享有的权利。我国《劳动法》第十二条、《就业促进法》第三条均明确禁止任何形式的就业歧视。针对就业歧视的定义，国内现行法律法规虽未明确具体的认定标准，但国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》中有明确定义，即“就业”包括获得职业培训、获得就业和特定职业，以及就业条款和条件，“歧视”包括基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠；该定义已于2005年8月28日经第十届全国人大常委会第十七次会议决定批准。
笔者认为，公司在招聘过程中，对于应聘人员的筛选与审核应以工作能力的考察为出发点，若以户籍、性别等其他无关事项作为筛选审核标准，则可能会构成对劳动者平等就业权的侵害，因此公司负责招聘的工作人员在进行人员招聘时与劳动者沟通须多注意用语，尤其是书面形式的沟通，以避免公司承担民事责任的风险。
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