延迟退休时代将至，超龄劳动者权益保障成焦点！企业勿踩坑

重庆市江津区人民法院民事判决：驳回彭某的全部诉讼请求。宣判后，彭某不服一审判决，提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后改判：一、撤销一审判决；二、某电器公司支付彭某工资1665元、高温津贴2000元；三、驳回彭某的其他诉讼请求。

超龄劳动者虽与用人单位之间不能建立标准的劳动关系，但其与普通适龄劳动者一样，从事用人单位安排的工作、接受用人单位的劳动管理，并通过获取劳动报酬满足自身生活需求，即超龄劳动者在与用人单位形成的特殊劳动用工关系中，同样具有人身附属性和经济从属性等劳动者天然弱势特征，如仅因超龄便排除劳动法律法规中倾斜保护劳动者基本权益条款的适用，将危及超龄劳动者基本生存权及发展权的实现，不利于促进社会公平正义和维护广大劳动者合法权益，亦不符合人口老龄化背景下，为适应我国人口发展新形势鼓励和支持劳动者就业创业，充分开发利用人力资源的政策导向。因此，超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益同样应当受到劳动法律法规的调整和保护。

本案中，超龄劳动者彭某要求某电器公司支付拖欠工资和高温津贴，系依法行使劳动者通过劳动获得劳动报酬和保障劳动者劳动安全卫生、维护劳动者身心健康与生命安全的基本权利，二审人民法院遂根据已经查明的案件事实及相关劳动法律法规，对用人单位损害超龄劳动者基本权益的行为予以纠正，依法改判某电器公司向彭某支付拖欠工资及高温津贴。

本案系依法保障超龄劳动者基本权益的典型案例。在人口老龄化背景下，随着国家实施渐进式延迟退休政策，超龄劳动者在制造业、服务业等行业领域的就业人数日益提升。本案生效裁判明确超龄劳动者依法享有获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等劳动基本权益，从司法层面确认了超龄劳动者的劳动价值与权益主体地位，回应了社会老龄化趋势下的用工新需求，也为企业用工规范提供明确指引。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第21条明确废止了原解释（一）第32条第1款中“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理”之规定。笔者认为，这一修订明确超龄劳动者在提供劳动期间的基本权益仍应参照劳动法予以调整和保护，该司法动向亦与前期发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》的精神相契合。

从法律适用角度分析，超龄劳动者与用人单位之间形成的是“非标准劳动关系”或“特殊劳动关系”，因而通常无法主张未签订劳动合同的二倍工资、经济补偿金等专属权益，但其通过劳动获取报酬、享有基本劳动保护（如高温津贴）、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等核心权益，仍应受到劳动法保障。实操中，以往各地裁判尺度存在一定差异，部分地区仅对尚未享受养老保险待遇的超龄劳动者支持相关权益主张；而新规实施后，无论超龄劳动者是否已享受养老保险待遇，其基本劳动权益均应获得平等保障，统一了司法裁判标准，强化了对超龄劳动者的权益覆盖。

结合实务，企业聘用超龄劳动者易陷入“劳务关系即无义务”的认知误区。本案中，电器公司缺席庭审、未举证，进一步扩大了败诉风险。从企业视角出发，建议重点关注以下三点：其一，订立书面用工协议，明确约定工作内容、劳动报酬、劳动保护、休息休假等核心条款，避免因约定不明引发争议；其二，规范薪酬福利发放，确保劳动报酬按时足额支付，按当地规定对高温等特殊岗位严格落实相应津贴制度，并注意保留发放记录；其三，强化用工风险防控，通过为超龄劳动者参保工伤，或同时采用投保雇主责任险等方式弥补保障缺口，此外完善日常考勤、离职交接等流程管理，规避举证不能的风险。

Tips：超龄不等于权益“归零”。企业应主动更新用工观念，摒弃“超龄即无责”的片面认知，通过规范管理防范风险，这既是顺应司法保护趋势之举，也是实现用工成本优化与劳动关系和谐的长远之策。

*本案例来自于重庆五中院发布的2025年度劳动争议典型案例。

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