想要“清零”工龄？换签劳动合同可能徒劳无功！

郭某于2019年4月3日入职某集团公司，双方签订了三年期劳动合同。合同到期前，某集团公司基于郭某的工作表现，拟安排郭某转入其在北京的控股子公司——某销售公司，担任区域销售经理。郭某接受该安排后，与某集团公司签订了《劳动合同终止协议书》，约定双方劳动关系到期终止并无其他经济纠纷。随后，郭某与某销售公司重新签订了劳动合同。2025年1月，某销售公司以某集团公司裁撤北京业务为由，提出与郭某解除劳动合同，但仅同意支付郭某在本公司工作期间的经济补偿。郭某对此不认可，认为其系由某集团公司安排至关联公司工作，在两家单位的工作年限应当连续计算，故申请仲裁。

要求某集团公司和某销售公司共同支付解除劳动合同经济补偿。

裁决某销售公司按照连续工作年限支付解除劳动合同经济补偿。

本案的争议焦点在于，劳动者在关联公司之间换签劳动合同时，若与原单位签署了权利义务结清的终止协议，其工作年限是否仍应连续计算。

依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，劳动者非因本人原因，由原单位安排至新单位工作，若原单位未支付经济补偿，此后当新单位提出解除或终止劳动合同时，劳动者在主张经济补偿或赔偿金时有权请求将原单位的工作年限合并计算。

本案中，某集团公司提出让郭某担任控股子公司的区域销售经理，劳动合同主体的变更事实上是关联公司之间的组织任命，不能单纯认定为郭某个人原因，而郭某与某集团公司之间的终止协议涉及的是二者之间合法权利义务的处分，并不能抹除郭某的工作年限。郭某与某集团公司和某销售公司分别签订了独立劳动合同，且郭某在重新签订劳动合同时与某集团公司签订了终止协议，对双方权利义务处置达成了一致约定，符合意思自治原则，故某集团公司无须承担支付解除劳动合同经济补偿的责任。因此，郭某在某集团公司的工作年限应该连续计算至某销售公司，并由某销售公司承担支付解除劳动合同经济补偿的责任。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。此规定主要目的是防止企业通过换签劳动合同等方式“清零员工工龄”，规避支付经济补偿金、签订无固定期限劳动合同等法定义务，而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条是对第十条的细化和强化，明确了“非本人原因”的具体认定标准。

一般情况下，在判断是否应当连续计算工龄的问题时，裁审机构通常也是基于上述法律规定，通过劳动者劳动合同变更前后的工作地点、工作岗位、工作内容、两份工作间的衔接、用人单位股权、业务合作等情况综合进行判断。本案中，穿透形式上劳动合同主体变更这一表现，直指“集团安排”这一“非本人原因”的核心，实质上确定了郭某工作年限的连续性。

现实中，不管是基于公司经营策略还是劳动者的工作情况，这种换签劳动合同的情况并不少见。即使劳动者与新用人单位基于合意签订了劳动合同，也不足以说明劳动者并不是“被安排”的情况。甚至在劳动者签署了原用人单位的辞职信或者终止劳动关系协议，原用人单位未支付经济补偿的情况下，仍有较大可能认定劳动者的工作年限连续。

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*本案例来自于北京市2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例。

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