门店闭店，是否属于“客观情况发生重大变化”？

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。一般情况下，因不可抗力、政策调整等因素导致企业调整经营策略，且原劳动合同履行失去可能性，方可认定为客观情况发生重大改变。那么门店闭店到底是否适用该条款呢？请看案例。

张某于2010年4月与某大型连锁超市建立劳动关系，合同期限至2022年3月31日止。入职时，张某被安排至该超市的A店工作。2020年6月15日，张某被安排至连锁超市另一分店B店工作。

2020年7月1日，A店因经营困难，停止经营。2020年7月3日，该连锁超市以A店闭店、客观情况发生重大变化、劳动合同无法履行为由，决定与张某解除劳动合同。

张某认为，A店闭店前，自己已经被调到B店工作。A店闭店，并不必然导致其劳动合同无法履行，超市可以根据调整工作岗位的方式安排自己的工作。2020年11月13日，张某以连锁超市违法解除劳动合同为由，向石家庄市劳动仲裁委申请仲裁，要求超市为其安排工作岗位，继续履行劳动合同。

对于张某的主张，连锁超市表示，公司无法为张某安排岗位和继续履行劳动合同，将张某安排到B店，是安排其学习而非是正常工作。然而，庭审中，连锁超市并未提交相关证据证明学习与正常工作之间的区别。

仲裁委裁决支持了张某的请求，裁判应继续履行劳动合同。

仲裁委认为，张某所在的A店停止经营，是否属于客观情况发生重大变化，是本案的争议焦点之一。

“客观”是指不以一方的主观意志为转移，且是双方当事人无法预见的情形，如地震、水灾等自然灾害或其他外部因素形成的不可抗力。“重大”是指变化本身达到导致劳动合同无法履行的程度。企业主张客观情况发生重大变化的，必须同时满足上述两个条件。企业的经营过程必然伴随着经营风险。因此，法律赋予企业一定的经营自主权。

比如，企业经常依据经营状况，对组织架构作出调整，增设或者撤销某些部门或者岗位，这种情况是企业因自身原因做出的经营性调整，属于正常的经营风险，是企业的一种资源配置优化，不属于法律意义上的发生不可抗力或企业迁移、被兼并等情况，不应认定为客观情况发生重大变化。但如果受国家政策调整，订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止，某一行业整体需要转型升级等因素影响，企业不得不调整经营策略，且该变化导致原劳动合同全部或者部分条款无法履行，那么该种情形应认定为客观情况发生重大变化。

为了避免某些用人单位依据“客观情况发生重大变化”随意与劳动者解除劳动合同，《劳动合同法》对用人单位依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同作出了程序上的约束。客观情况发生重大变化是企业可以解除劳动合同的法定情形之一，但该情形并不构成解除劳动合同的充分条件。企业依据此情形解除劳动合同，需要同时满足必要的程序性规定。

本案中，连锁超市与张某解除劳动合同前，既没有与张某进行协商，也没有提前30日书面通知张某本人或额外支付一个月工资。其解除劳动合同违反了法律的程序性规定。A店为该连锁超市的分店之一，该分店闭店并不必然导致张某的劳动合同无法履行。作为用人单位主体的连锁超市及其他分店仍正常经营，且在A店闭店前，张某已经在其他分店提供正常劳动，该连锁超市有条件为张某安排适当的工作岗位，应继续履行劳动合同。因此，仲裁委裁决支持了张某的请求。

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正确把握企业经营性调整的性质是认定“客观情况发生重大变化”的关键。如果该行为是企业因自身原因主观决定且又不是在重大情况下，通常不应认定为客观情况发生重大变化；如果因不可抗力、政策调整等因素导致企业调整经营策略，且原劳动合同履行失去可能性，则可认定为客观情况发生重大改变。这也需要企业承担更多的举证责任，以充分说明其经营性调整的必要性和不可预知性，以及该调整对劳动合同履行的影响程度。

本案中，连锁超市A店因经营困难闭店，是该企业自身原因导致的，不符合《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的内容，且连锁超市对张某的岗位进行了相关调整，并不必然导致劳动合同无法履行。据此，劳动仲裁委认为，连锁超市以“客观情况发生重大变化”为由与张某解除劳动合同不符合法律规定。

综上，门店关闭不属于客观情况发生重大变化的情形，实务中应优先通过协商一致解除、合理调岗安置等方式处理员工劳动关系。

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