公司搬迁，员工坚决不去新地点上班，算不算旷工？
2022-06-24 00:00:00
在几十年的市场经济模式下，劳动法律法规不仅逐步完善了对劳动者的保护，同时也逐步增加企业在用工管理过程中的相应权利。
那么，用工自主权及协商一致的法律强制性规定如何适用，单方面调整劳动者工作内容、工作地点的单位权利应当如何开展及实施？
今天我们就来通过案例来谈谈用工自主权中所应当考虑的“合理性”。
#01
王某于2018年7月9日入职北京某电子商务公司，从事人力资源主管岗位，劳动合同期限至2020年7月8日。
2019年6月2日，公司向王某发出通知：
致王（某）女士，我司因经营需要，于2019年6月3日起，办公地点将由北京市西城区宣外大街**庄胜广场北办公楼东翼**搬迁至北京市朝阳区霄云路**鹏润大厦****，烦请配合公司此次的搬迁工作。
并请在2019年6月5日起到北京市朝阳区霄云路26号鹏润大厦A座办公。如您不能及时出勤，应按规定向公司办理请假手续。否则，公司按旷工处理。公司办公地点搬迁后，您在公司的原有工作岗位、薪资待遇等均不发生任何变化。本次搬迁过程中，如您有任何疑问或困难，均可联系公司人力资源部经理。
王某不同意去新地点上班，6月5日起未出勤。
公司《考勤管理制度》规定：
旷工处罚：
1、不足1小时按照小时计算。累计旷工16小时（含）以上者，属于严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同处理。
2019年6月22日，公司发出《限期返岗通知书》，指定王某于2019年6月23日前，到公司新迁办公地点上班，否则按旷工予以辞退处理。
王某收到通知后，仍未去新办公地点上班。
2019年6月27日，公司发出《劳动合同解除通知书》，以王某旷工严重违反公司劳动纪律为由解除劳动合同。
王某向管辖地劳动仲裁委员会申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金70400元，仲裁委不予支持。
王某不服裁决，提起诉讼。
#02
一审判决：
员工拒绝前往新地点上班构成旷工
员工不服提起上诉
一审判决：公司己履行了告知义务，王某未出勤行为已构成旷工。
一审法院认为，用人单位因经营需要变更办公地址或注册地，属企业经营自主之权利。公司办公地址在北京市城六区内进行变更，由西城区宣武门搬迁至朝阳区霄云路，并未实质影响到劳动合同的继续履行。
根据王某认可的公司搬迁通知记录显示，公司已于2019年6月2日告知其具体变更地址，并告知其在未办理请假手续的情况下，不到岗行为按旷工处理，该公司又于2019年6月22日向其发送《限期返岗通知书》，亦告知其具体变更地址，王某于2019年6月23日收到该通知书，但仍未到岗。
公司己履行了告知义务，王某未再出勤行为已构成旷工行为，公司依据《考勤管理制度》相关规定与王某解除劳动关系，符合法律规定。因此，王某要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求于法无据，一审法院难以支持。
王某不服，提起上诉，认为公司搬迁导致其工作距离过远（车程由40分钟增至2小时），在未与其协商工作地点的情况下解除劳动合同属违法。
#03
二审判决：
公司搬迁并未影响劳动合同履行
公司无需支付赔偿金
员工不服申请再审
二审判决：搬迁新址后虽通勤时间变长，但并未显著影响劳动合同的继续履行。
二审法院认为，用人单位因经营需要变更办公地址或注册地，属企业经营自主之权利。
本案中，公司的办公地址由西城区宣武门搬迁至朝阳区霄云路，其系在北京市城六区内进行搬迁，虽搬迁到新址后导致王某通勤时间变长，但并未显著影响劳动合同的继续履行；且此次搬迁为公司整体搬迁，并非调整个别员工的工作地点。
王某在2019年6月2日收到搬迁通知的情形下未在规定时间到岗、亦未办理请假手续，在2019年6月23日收到《限期返岗通知书》后仍未到岗，其行为构成旷工，公司依据《考勤管理制度》相关规定与王某解除劳动关系符合法律规定，无需支付王某违法解除劳动关系赔偿金。
王某仍不服，向北京高院申请再审称，旷工是因公司单方变更工作地点，未与其协商，导致无法按照劳动合同中约定的工作地点正常出勤，上下班费用和路程大幅度增加。
#04
高院裁定：
支持一、二审判决
驳回员工再审申请
高院裁定：在北京市城六区范围内整体搬迁，属企业经营自主之权利，并未实质影响到劳动合同的继续履行。
本院经审查认为，本案中，公司因经营需要将办公地址在北京市城六区范围内整体搬迁，属企业经营自主之权利，并未实质影响到劳动合同的继续履行。
公司已履行告知义务，王某在未办理请假手续的情况下，不到岗行为已构成旷工，公司依据《考勤管理制度》相关规定与王某解除劳动关系符合法律规定。一审及二审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当。王某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。
高院裁定如下：驳回王某的再审申请。
点评顾问
本案中的争议焦点是：变更工作地点是否存在影响员工实际工作？
对此，企业和员工的判断标准并不一样，而各地法院对此判决也有一定自主性。那么相关法律法规是如何规定的？公司如何避免出现这些风险？
依据我国法律规定，工作地点是劳动合同的必备条款（《劳动合同法》第17条）。工作地点的变更，属于对劳动合同内容的变更，应经用人单位和劳动者协商一致（《劳动合同法》第35条）。
如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
依照上述法律规定可以看出，《劳动合同法》就变更经营地址而解除劳动合同是否应向劳动者支付经济补偿金或赔偿金，各地法院对此裁判有一定的自主性。
法院在遇到这方面的争议时，可以参考选择去分析、考量调整的合理性，也可以选择依照《劳动合同法》第35条的强制性规定，在协商一致后做出调整。因此，企业如若遇到该种情形，则需要落地后具体问题、具体分析，找到匹配的法律依据或审判实例再加以决定调整的实施。
针对上述分析，那么我们可以思考一下企业应当如何规避单方调整工作地点的经营风险。
首先，先行判断调整的合理性，即：企业涉及变更经营地址的，需考量是否对劳动合同的履行存在影响。
其次，若有对劳动者生活产生影响的，企业还应考虑是否有采取合理的弥补措施。（如提供交通补助、班车、调整考勤时间）
如果不满足合理性审查所要求的内容，强制调整工作地点或者调整工作地点不符合法律规定，企业必然会存在就解除劳动关系所应当承担的法律风险。
案例来源：（2021）京民申4556号民事裁定书
