何为个人隐私？个人隐私是指公民个人生活中不愿为他人(一定范围以外的人)公开或知悉的秘密，且这一秘密与其他人及社会利益无关。
判断信息是否属于个人隐私核心就在于公民本人是否愿意他人知晓，以及该信息是否与他人及社会利益相关。如个人日记，身体缺陷,个人私密照片，婚育状况等。
此时，也许你会产生疑问，劳动者入职时隐瞒了已婚的婚姻状况，用人单位可依此合法辞退吗？
莫急，请同我一起，从下面的案例中寻找答案吧。
林某于2017年4月7日入职到甲公司，岗位为人事行政专员，双方当日签署劳动合同，期限为2017年4月7日至2020年4月6日，其中试用期3个月（2017年4月7日至2017年7月6日）。林某应聘时填写的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”一栏均填写“否”，在《新员工入职申请表》中签名承诺“填写内容真实无误，若有不实，愿无条件接受公司处罚甚至辞退”。2017年4月23日林某经医院检查确认怀孕，林某分别于2017年5月17日、5月27日向甲公司告知已婚及怀孕事实，甲公司知晓后于2017年6月14日以向林某邮寄送达《辞退通知书》的方式与林某解除劳动合同，辞退理由为：刘某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”一栏所填写的内容与事实不符，严重违背相关法律法规及《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中关于资料真实性的约定条款。
林某认为甲公司的单方解除劳动合同行为属于违法解除劳动合同，于2017年6月15日申请劳动仲裁，请求劳动仲裁委裁决甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币20万元。劳动仲裁委经审理后，于2017年12月12日作出了驳回林某仲裁请求的仲裁裁决，林某不服，遂诉至法院。一审法院认为：双方建立了合法的劳动关系，双方的合法权益均应受法律保障。林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与林某已婚的事实不符，甲公司以此为由于2017年6月14日辞退林某，并向林某邮寄送达了《辞退通知书》。林某入职过程中未如实填写自己的个人信息，该行为是不妥当，其在以后的工作生活中应恪守诚信。《新员工入职申请表》中虽有个人申明若有不实，愿无条件接受公司处罚甚至辞退，可林某从事的是人事行政工作，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林某从事人事行政工作的必需条件，且甲公司未提交公司章程证明林某隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形，也未提交其他确切的证据证实林某隐瞒已婚的事实不符合法律规定试用期录用的条件。故甲公司以林某《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条、第四十条中用人单位可以解除劳动合同的情形，现甲公司解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，甲公司应向林某支付解除劳动合同赔偿金。故判决甲公司支付林某违法解除劳动合同赔偿金人民币3500元。对于一审判决，甲公司不服，遂向二审法院提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判甲公司无需支付林某违法解除劳动合同赔偿金人民币3500元。
二审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
依照上述规定，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。
劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明就可能构成重大误解、甚至构成欺诈、构成对用人单位知情权的侵害。
但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。
对于实践中用人单位“若有不实处，愿无条件接受公司处罚甚至辞退”的规定，应理解为劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写如有不实的，用人单位可解除劳动合同。
对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写，除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确的要求，否则，即使劳动者填写有不实之处，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。
本案中，甲公司未举证证明其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且本案林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林某从事人事行政工作的必需条件，甲公司也未提交公司的规章制度等证明林某隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。
故甲公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合法律规定的甲公司可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，应向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。判决驳回上诉，维持原判。虽然笔者对本案的判决结果表示赞同，但却有些不同的理解。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
何为诚实信用原则？诚实信用原则，是指所有民事主体在从事任何民事活动，包括行使民事权利、履行民事义务、承担民事责任时，都应该秉持诚实、善良，不诈不欺，言行一致，信守诺言。诚实守信是市场活动的基本准则，是保障交易秩序的重要法律原则，它和公平原则一样，既是法律原则，又是一种重要的道德规范。可见，劳动关系双方应将与劳动关系建立及履行相关的事实如实告知相对方，不能隐瞒、欺骗。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
与劳动合同直接相关的基本情况是否包含婚姻状况呢？笔者认为应当结合劳动者的岗位性质与职责进行认定。本案中劳动者林某属于人事行政岗位，婚姻状况不是其影响劳动关系建立与履行的直接因素，不属于与劳动合同直接相关因素。虽然婚姻状况属于林某的个人隐私，其有权利决定是否公开，但在单位向其了解时，其不能予以隐瞒或欺骗。本案中甲公司要求林某填写《应聘信息登记表》及《新员工入职申请表》，就是向林某了解其相关情况，林某应当如实告知，而林某却选择予以隐瞒婚姻状况，显然违背了诚实信用原则，大大降低了其本人的信誉，但其所隐瞒的事实并非其岗位职责所需的必要因素，达不到甲公司因受林某之隐瞒的事实而违背其真实意愿与林某建立劳动关系，同时也达不到甲公司可以立即解除劳动合同的程度，因此该隐瞒行为并未影响劳动合同有序健康的履行，甲公司依此行使单方解除权则属于违法解除劳动合同。综上，建议劳动者在入职时应当如实告知相关事实，不要隐瞒或欺骗，严守诚实信用。建议用人单位在发现劳动者存在不如实告知行为时，应及时纠正，结合规章制度及与劳动者工作岗位职责相关的紧密程序予以判断，劳动者的该行为是否已经达到了可以解除劳动合同的程度，而不能武断地直接行使解除权，以防止造成不必要的成本付出及司法资源的浪费。
