随着社会的发展，保护女职工的权益越来越引人瞩目，女职工对自身权利的保护意识强烈，引起的劳动纠纷也就日愈增多。我们曾在之前的劳动关系下午茶中分享了不得随意解除孕产哺乳期女职工的案例。
今天的案例，我们来看一看，员工一入职就怀孕，在职期间一直请病假，用人单位按照公司的规章制度解除员工的劳动关系的处理是否合法？
2015年9月24日，北京某公司向付某发送《聘用函》，写明付某正式上班日期为2015年10月8日，岗位为人事经理，劳动合同期限三年，试用期3个月。
10月9日，付某正式入职，开始记录考勤。
10月13日，付某请病假一天。
10月21日，付某请病假一天，医院诊断为“宫内孕6周”。
10月26日，付某请病假一天。
11月4日，付某请病假一天。
11月6日至11月16日，付某因孕期反应再请病假并要求病假结束后继续调理休息两周。
2015年11月16日，公司向付某送达《不予录用通知》：
“根据我司对您的综合评价，公司决定对您不予录用，本决定自11月16日生效，特此通知。”
付某认为公司违法解雇，向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求恢复劳动关系。
仲裁委支持了付某自2015年11月16日起恢复双方劳动关系的请求。公司不服仲裁裁决，起诉至一审法院。
一审法院观点：试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
一审法院认为，劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
根据已查明的事实，《聘用函》中明确约定试用期3个月。付某在公司担任人事经理，自2015年10月9日至11月16日的累计27个工作日中，付某因病假累计缺勤10天；且在11月16日，付某提出希望继续调理休息两周。依据日常经验法则判断，在付某长时间不能坚持上班工作的情况下，势必影响到公司日常经营活动的正常开展。现公司以付某在试用期内不能坚持正常工作、不符合录用条件为由作出不予录用通知，理由正当，法院予以支持，公司无需恢复履行与付某的劳动关系。
二审法院观点：劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力，是用人单位决定是否录用该劳动者的条件之一。
二审法院认为，用人单位在劳动者处于孕期、产期、哺乳期时，不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但劳动者具有该法第三十九条规定的情形时，用人单位仍然可以依法解除劳动合同。
依据《聘用函》公司与付某之间劳动关系的试用期为3个月，在付某于2015年10月9日入职后的27个工作日内，付某累计病假10天，其中在2015年11月份付某已休病假为8天，在其休满经过批准的病假后付某再次提出需要继续连休病假两周的申请，故根据付某的身体状况其在11月份一个整月当中，仅能正常出勤4天。劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力，是双方能否履行劳动关系的基本前提，也是用人单位决定是否录用该劳动者的条件之一；在试用期内劳动者被证明不具备该项能力的，用人单位有权作出解除劳动关系的决定。
本案中依据付某的身体状况，其显然无法向公司提供正常劳动，故公司在试用期内向付某发出不予录用的通知具有法律依据。
高院裁定：一、二审判决并无不当，驳回付某的再审申请。
高院经审查认为，公司与付某均对《聘用函》予以认可，故依据《聘用函》公司与付某之间劳动关系的试用期为3个月。根据现有证据记录的付某在试用期的出勤情况，其显然无法向公司提供正常劳动，故公司在试用期内向付某发出不予录用的通知具有法律依据。
一、二审判决并无不当，付某的再审申请理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
本案的争议焦点在于，女职工“三期”内能否解除劳动合同？
很多人认为女职工“三期”内不能解除劳动合同，其实是对法律的错误理解。
结合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条的规定来看，孕期、产期、哺乳期内法律虽然对女职工进行特别保护，但在严重违反单位规章制度、营私舞弊给单位造成严重损失、双重用工给单位工作造成严重影响等情况下，单位仍可以与女职工合法解除劳动关系。
除此之外，不符合试用期录用条件也是单位可以与女职工合法解除劳动关系的情形之一。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的考察期，其目的在于择人匹岗、人岗双赢，一方面劳动者可以确认劳动合同的履行情况，另一方面帮助用人单位以最低的成本风险争取劳动者的加入，将劳动关系建立的风险降到最低限度。
综上，单方认为“三期”是女职工护身符的观点并不准确，法律的保护亦有边界，除单位需要谨慎落实履行三期女职工的待遇义务外，女职工也需要在法律法规规定的范围内履行其作为员工的义务。
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