员工手册中规定出差期间不计加班，有效么？

出差工作，在日常的工作中很常见。如果用人单位在《员工手册》中规定，出差期间不计加班，这种规定有效么？用人单位需不需要支付加班费呢？

请看以下案例。

#01

员工主张公司支付出差加班费

仲裁委予以支持

公司不满诉至法院

柯某于2017年7月3日入职某能源集团公司，提供实际劳动至2019年9月10日。

某能源集团公司《员工手册》第80页内容显示：

“员工在外出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班，但每天至少需要登录APP在出差地点打卡一次。员工在出差期间应及时将出差相关状况向直属上级汇报．．．”

第86页为《员工手册》签阅单，显示柯某于2018年2月7日在《员工手册》签阅单上签名，确认

“本人已收到某能源集团公司发送的《员工手册》，已阅读、理解并愿意遵守《员工手册》所规定的制度”。

柯某认可《员工手册》签阅单系其本人签字，但主张弹性工作制的规定不符合《劳动合同法》强制性规定，某能源集团公司没有举证证明其办理了劳动行政部门的相关手续，属于无效条款，不能以此约束员工。

柯某主张其在职期间共计存在32天双休日加班、4天法定节假日加班，均是发生在其出差期间，其中双休日加班已经在2018年10月22日至2018年11月2日调休了10天，要求某能源集团公司支付剩余未调休的双休日加班以及法定节假日加班的加班工资。

某能源集团公司不同意支付，柯某遂提起劳动仲裁。仲裁委员会裁决某能源集团公司支付柯某2017年7月3日至2018年11月8日的双休日加班工资10298.85元、法定节假日加班工资3089.66元。

某能源集团公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

#02

一审法院：

员工应对本人签字承担法律责任

故公司仅需支付签阅前的加班费

一审法院经审理认为：员工应对其本人签字承担相应法律责任。

柯某认可2018年2月7日《员工手册》签阅单上的签名系其本人所签，该签约单显示员工确认本人已阅读、理解并愿意遵守某能源集团公司发送的《员工手册》，柯某应对其本人签字承担相应法律责任。

《员工手册》规定了员工出差期间为弹性工作制，不计考勤、加班，按照生活及工作实践，员工在出差期间对于工作时间的安排相对灵活，因此不记录考勤及加班具备一定的合理性。

在柯某并未就上述规定向某能源集团公司提出异议的情况下，对柯某要求某能源集团公司支付2018年2月7日之后的出差期间加班工资的请求不予支持。

因某能源集团公司未提交证据证明2018年2月7日之前员工出差是否记录考勤及加班，应承担举证不能的不利后果，而上述期间柯某确实存在出差加班的事实，故某能源集团公司应当支付柯某2018年2月7日之前的双休日加班工资以及法定节假日加班工资，依法核算该项数额为2574.5元。

一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条之规定，作出如下判决：

一、某能源集团公司于判决生效之日起7日内支付柯某2017年7月3日至2018年2月6日双休日加班工资2574.5元；

二、驳回某能源集团公司的其他诉讼请求。

柯某不服一审判决，提出上诉。

#03

二审法院：

驳回上诉，维持原判

二审法院经审理认为：员工并未提交充分有效的证据证明加班。

首先，柯某在签约单上签字即代表其已收到并应当遵守《员工手册》。其次，《员工手册》规定了员工出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班，按照生活及工作实践，员工在出差期间对于工作时间的安排相对灵活，因此前述弹性工作制具备一定的合理性。

《员工手册》的上述规定，是对劳动者在特殊时期（出差期间）的工作时间的规定，并非对劳动者工时工作制的规定，上述规定无需劳动行政部门的审批，故对柯某关于《员工手册》的上述规定违反劳动法律法规的强制性规定、未经劳动行政部门审批而应属无效的主张不予采信。

最后，加班是指用人单位在正常工作时间以外安排劳动者进行工作。柯某主张其存在休息日和法定节假日加班，但其并未提交充分有效的证据证明其在休息日和法定节假日从事了某能源集团公司安排的额外工作，故对柯某的该项不予采信。

二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，作出如下判决：

驳回上诉，维持原判。

下午茶Tips

点评顾问

本案争议焦点为某能源集团公司是否应向柯某支付加班工资？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第四十二条规定：

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

此条法律规定明确了因加班费用人单位与员工产生争议后双方的举证责任，员工应承担初步的举证责任，如员工举证证明确实存在加班费，那么举证责任将会倒置，由用人单位承担相应的举证责任，如用人单位举证不利将会承担相应的法律后果。

结合本案一审、二审法院的判决观点也可以看出如用人单位的《员工手册》在不违反法律法规强制性规定且不存在严重侵害劳动者合法权益的前提下，员工签收《员工手册》后应当遵守。

本案中员工主张加班费期间为出差期间，与普通加班费存在差异，员工在出差过程中单位无法全面对员工的工作及出勤情况进行考量，故在实践中员工如确实出差期间存在加班情形应当由员工进行举证，仲裁委员会及法院也会根据员工出差期间是否从事用人单位额外安排的工作等因素来综合审查是否存在出差期间加班的情形，避免员工虽然在外出差但并没有提供额外劳动而要求用人单位支付加班费的情形，但如果员工确实存在出差期间加班的情形，即使员工手册中有“出差期间采用弹性工作制，不计考勤、加班”等规定也会因免除了用人单位支付加班工资的义务及侵害了劳动者的合法权益而无效。

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