十一将近，这些拼假必备的年休假政策你了解吗？
2025-09-23 10:05:47
国庆假期即将到来，“请3休12”、“请6休16”的拼假攻略又开始刷屏了，又到了一年一度靠年假延长假期、错峰出行的最佳时机！
你知道自己的带薪年休假有多少天吗？关于年休假薪资待遇、休假规则又有哪些注意事项？一起来看。
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带薪年休假享受条件
根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定:
职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
《职工带薪年休假条例》第四条规定:
职工有下列情形之一的不享受当年的年休假：
职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
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带薪年休假享受天数
《职工带薪年休假条例》规定：
符合条件的职工按照累计工作年限依法享受5天（工作满1年不满10年的）、10天（工作满10年不满20年的）、15天（工作满20年的）不等的带薪年休假。
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带薪年休假的享受天数
Q1：年休假期间能只发基本工资吗？
A：根据《职工带薪年休假条例》规定，单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
Q2：哪些假期不计入年休假假期？
A：《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
Q3：职工能否跨年休年假？
A：《职工带薪年休假条例》第五条规定单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
Q4：工龄10年，入职新单位不足1年，能否在新单位享受当年年休假？
A：《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
《国务院法制办对关于《职工带薪年休假条例》有关问题的请示的复函》(国法秘政函[2009]5号)进一步对休假条件进行明确《职工带薪年休假条例》第二条规定的“职工连续工作1年以上”，没有限定必须是同一单位，因此，既包括职工在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作1年以上的情形。
因此，劳动者入职新单位后，如果之前的连续工作已经超过12个月，入职当年即可享受年休假。
Q5：职工在职期间未休年休假，离职后可以要求单位补偿吗？
A：根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，前款规定的折算方法为：
(当年度在本单位已过日历天数÷365天)x职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
举例说明：
小易已累计工作10年，可享受10天年休假。2024年10月，小易与单位解除劳动合同，此时他当年已在单位度过300天，未休年休假。
套用折算公式：
300÷365X10-0＝8.2
小易有8天年假，公司需要支付未休年假8天的工资报酬。
Q6：新进职工的年假怎么计算？
其中职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
举例说明：
小易2021年学校毕业后，2021年7月1日进入某公司，签订三年的劳动合同。到2022年6月30日满足连续工作1年后，小易就可以享受年休假了。
2022年可享受的年休假天数为184÷365×5＝2.5天，折算后不足1整天的部分不享受，故小易可享受2天年休假。
Q7：单位不安排职工休年休假又未支付相应报酬，应该如何处理？
对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
Q8：单位组织旅游能否代替年休假?
A：《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
用人单位组织员工按团队外出统一度假，系单位统一安排的集体活动，毕竟不是劳动者可自由支配休息的时间，并不符合法律规定的“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”的休假模式，不应按劳动者已享受年休假处理。
在司法实践中，就年休假安排问题，用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意。
如不具备上述条件的，安排旅游不属于劳动者享受年休假的情况，而应属于用人单位在年休假之外另行提供的奖励或福利，因此不能与年休假相抵扣。
