《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
好的学历是一份工作的敲门砖，少数劳动者为了获得工作，选择向用人单位提供虚假的学历证书。
那么，劳动者向用人单位提供虚假的学历证书导致劳动合同无效，劳动关系是否依然建立？
下面请看以下案例。
李某凤于2016年11月1日入职北京某财富管理公司，任投行部副总经理，双方于当日签订期限为2016年11月1日至2019年10月30日的劳动合同，约定试用期为6个月、试用期及转正后月工资标准均为6500元。入职时，李某凤向公司提交的普通高等学校毕业证书系伪造。2018年8月16日，公司以学历虚假为由解除了李某凤劳动合同。李某凤主张入职时公司知晓上述毕业证书虚假，其在公司任副总经理，主要工作内容是开拓项目资源，公司仅要求工作经历、能力及社会资源，对学历并没有要求。公司则主张该公司并不知情，现因李某凤提供虚假毕业证书，属欺诈行为，双方劳动合同无效。李某凤申请仲裁要求公司支付工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委员会裁决：公司支付李某凤2018年5月1日至2018年8月16日期间工资差额191907.8元；驳回李某凤的其他仲裁请求。
一审判决：
员工提供虚假学历
劳动合同无效
但仍需支付工资差额
一审判决：李某凤提供虚假学历，劳动合同无效，双方建立的是劳务关系。一审法院认为，因李某凤提供虚假学历信息导致公司作出错误判断，在违背真实意思表示的情况下与李某凤签订劳动合同，故确认双方于2016年11月1日签订的劳动合同无效。鉴此，双方系劳务关系，在李某凤已提供劳动的情况下，公司应支付相应的劳务报酬。李某凤主张其月工资标准为60000元，公司每月分两张卡向其支付，一笔6500元由公司通过公司账户支付，支付至2018年8月16日；另一笔53500元由翁某通过个人账户支付，支付至2018年4月30日。故公司尚应支付李某凤2018年5月1日至2018年8月16日期间工资差额。为此提交了证据予以证明。就劳务报酬标准问题，本院认为，首先，翁某曾担任公司的法定代表人，与该公司具有关联关系，故公司仅提交翁某公证的声明不足以佐证其主张；其次，结合翁某支付的款项呈现周期固定、金额固定的特点，符合劳务报酬之特征，与李某凤的主张能够相互映证。故综上法院采信李某凤所持劳务报酬标准为60000元/月、公司尚拖欠其2018年5月1日至2018年8月16日期间部分劳务报酬未支付之主张。如上所述尽管因李某凤存在学历造假的不诚信行为导致双方劳动合同无效，但该行为与其工作能力不存在必然联系，且公司并未提供应降低劳务报酬的证据，故公司应支付李某凤2018年5月1日至2018年8月16日期间劳务报酬差额190017.24元。综上所述，一审判决公司于本判决生效之日起七日内向李某凤支付2018年5月1日至2018年8月16日期间劳务报酬差额190017.24元。公司不服，提起上诉，认为李某凤在向公司提供劳务的过程中存在严重的欺诈行为，违反职业道德，违反诚实信用原则，公司非但不应再向其支付所谓的劳务报酬，还有权要求其返还已被骗取的劳务报酬。
二审判决：
劳动合同无效
但员工已提供相应劳动
公司应支付劳动报酬
二审判决：劳动合同无效并不等于劳动关系无效，一审判决基于劳动合同无效直接认定双方之间系劳务关系可能损害社会保险及公积金等国家和社会公共利益，就算劳动者没上诉，本院也要纠正。二审法院认为：根据查明的事实，李某凤确实向公司提供了伪造的毕业证书，一审法院据此确认双方于2016年11月1日签订的劳动合同无效并无不当。但我国实行的是劳动合同与劳动关系双轨制，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：易言之，劳动关系是否存在并不依赖于劳动合同。是故，该法第三十八条第一款第五项与第三十九条第五项分别规定，因用人单位的单方过错及因劳动者的单方过错致使劳动合同无效时，劳动者和用人单位分别拥有单方解除权。据此可知，此种情形下劳动者和用人单位只是拥有法定解除权，其可以选择解除，也可以选择不解除。也就是说，在现行法律制度下，劳动合同无效，并不导致双方之间的劳动关系无效或自动解除。唯有在劳动者与用人单位双方违法致使劳动合同无效时，存有例外。比如根据相关司法解释的规定，外国人、无国籍人没有取得就业证就与内地企业订立劳动合同的，要求确认劳动关系的，不予支持；以及用人单位与其招用的已经享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务处理。鉴此，在双方对李某凤为公司提供劳动的事实没有争议的情况下，一审判决基于劳动合同无效直接认定双方之间系劳务关系，与《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定冲突。李某凤虽未对一审判决提出上诉，但该认定可能损害社会保险及公积金等国家和社会公共利益，故依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十三条第二款的规定，予以纠正。双方劳动合同虽然无效，但在李某凤已提供劳动的情况下，公司应支付相应的劳动报酬。就劳动报酬标准，考虑到本案实际情况，仍宜参照双方实际约定的工资以确定。李某凤主张其月工资标准为60000元，公司每月分两张卡向其支付，一笔6500元由公司通过公司账户支付，支付至2018年8月16日；另一笔53500元由翁某通过个人账户支付，支付至2018年4月30日。根据查明的事实，在2016年12月至2018年5月期间，李某凤的银行账户在每月中下旬均有收到来自“翁某”账户的入账，每月入账金额均为52000余元，且翁某曾担任公司的法定代表人。公司虽主张上述入账仅是翁某与李某凤之间的个人债权债务，但仅提交翁某个人声明，并未提供能够证明上述入账系个人债权债务的其他证据。综上，本院认定李某凤提举的相关证据能够高度印证其关于月工资标准的主张，故采信李某凤所持工资标准为60000元/月、公司尚拖欠其2018年5月1日至2018年8月16日期间部分劳动报酬未支付之主张。二、公司于本判决生效之日起七日内向李某凤支付2018年5月1日至2018年8月16日期间劳动报酬差额190017.24元。
本案中，一审与二审的观点存在的分歧均是李某凤入职时向公司提交了伪造的学历证书，导致劳动合同无效，劳动关系是否依然建立。
根据《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
所谓“欺诈”，应当是劳动合同的一方当事人具有欺骗对方当事人的主观恶意，并在主观恶意的驱动下，编造情节或隐瞒现实，使对方陷入事实上的认识错误，并基于认识错误与当事人订立或变更了劳动合同。
我国依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
据此可知，因劳动者的单方过错致使劳动合同无效时，用人单位拥有了单方解除劳动合同的权利。本案中李某凤入职时提交了虚假的毕业证书，事实上侵犯了公司的知情权，违背诚实信用原则，使公司在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系，所以李某凤的行为构成欺诈，双方签订的劳动合同无效，但并不导致双方之间的劳动关系无效。而是公司可以选择以此为由与李某凤解除劳动合同，但由于李某凤为公司提供了劳动，因而公司应支付相应的劳动报酬。在实务中，劳动力市场日益活跃，而劳动者的学历和过往履历成为劳动者和企业双方互相选择的重要依据，所以用人单位在招用劳动者时需做好“预防”措施。可以采取针对劳动者的学历、履历等重要事项纳入企业的规章制度中并约定相应的处罚，同时企业应当谨慎审查，确保劳动者自身条件符合工作岗位要求的资质，避免在将来的用工过程中发生不必要的风险。
