企业解雇“严重失职”员工时，应该注意哪些风险点？
2025-11-28 14:12:26
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基本案情
邬某于2016年8月入职某化妆品有限公司工作，担任行政经理。2023年6月，因员工举报邬某存在违规违纪情形，公司对邬某所在部门进行审计调查。审计过程中发现，邬某的下属用虚假发票报销客户招待费，涉及金额2700元，相关报销流程已经邬某、人事、财务、总经理等逐级审批。公司随即以邬某“对职责范围内工作及管理的下属人员疏于监管，严重失职，造成公司经济损失”为由解除劳动合同。邬某对此不服，遂申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
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仲裁结果
普陀仲裁委经审理认为，首先，从审批流程看，报销款的审批人依次为邬某、人事、财务、总经理，可见公司对于审批流程各环节的职权安排和要求不同。邬某作为行政经理，其主要职责应为审查申请事项是否实际发生、申报金额与发票面额是否相符，报销额度是否符合制度规定等。辨别发票真伪的主要职责应为财务人员，在审批流程已完成，财务人员没有发现票据虚假的情况下，将虚假报销的责任归咎于邬某一人，过于苛刻。其次，从严重性角度看，对于本案审批责任的认定，应当考虑主观恶意性，即是否在明知虚假的情况下予以审批通过。公司并无证据证明邬某事先知晓票据虚假而予以审批。综上，邬某未发现下属用虚假发票报销客户招待费的行为尚未达到严重失职程度，不属于严重违纪情形，公司属于违法解除，应支付赔偿金。
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典型意义
解除劳动合同通常被认为是对劳动者最为严厉的处罚措施，将导致劳动者失去工作及经济来源，同时可能造成其职业声誉受损。基于此，正确把握违纪程度的“严重性”体现了用人单位在用工管理过程中对法律的尊重和遵循，避免用人单位对劳动者的轻微违纪行为或一般过失进行过度处罚，符合“以事实为依据，以法律为准绳”的原则，本案裁决既有助于维护劳动法律体系的严肃性和权威性，亦能够促进“用人单位依法管理、劳动者依法维权”的良好法治环境的形成。
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律师点评
点评顾问
本案的争议焦点是：邬某未发现下属使用虚假发票报销招待费的行为，是否构成严重失职，用人单位解除与邬某的劳动合同是否合法？
根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。”法律赋予了用人单位在员工出现前述情形时拥有单方解除劳动合同的权利。但需要注意用人单位在行使该权利时应满足严格条件。
首先，严重失职应当是劳动者在履行工作职责时，存在重大过失或未尽到基本的谨慎、注意义务。用人单位应当综合考量岗位职责、行业标准、工作惯例等因素判断劳动者是否存在严重失职行为。其次，对于重大损害的认定，目前法律未明确规定损害的具体标准，实践中我们应结合用人单位的行业性质、经营规模、财务状况等因素进行综合判断。本案中，普陀仲裁认为辨别发票真伪非邬某工作职责，且用人单位未提供相关证据证明邬某主观上存在恶意，故用人单位以邬某“对职责范围内工作及管理的下属人员疏于监管，严重失职，造成公司经济损失”为由解除劳动合同，系违法解除。
在企业用工管理中，对于员工严重失职行为的处理是一个复杂且敏感的问题，企业处理不当易引发劳动纠纷。因此企业若以员工严重失职为由解除劳动合同，需严格遵循法律规定，确保程序合法、依据充分。第一，企业应制定明确、合理、合法的规章制度，明确严重失职的具体行为表现、损害的认定标准，以及相应的处罚措施。并且该规章制度的制定应经过民主程序，同时确保员工知晓。第二，企业日常管理中发现员工存在严重失职行为，应及时保存相关证据。同时为了快速化解劳资双方矛盾，构建和谐劳动关系，减少劳动纠纷的发生，企业发现员工失职行为后，可先与员工沟通协商。若协商不成，企业再依据法律规定解除劳动合同，并且需注意解除程序合法，按照法律规定的程序将解除理由及时通知工会，认真听取工会意见并妥善处理。
简而言之，员工失职行为是否构成用人单位合法解除劳动情形，需严格依据法律和公司合法有效的规章制度规定严谨判断，并且用人单位在解除员工的过程中需严格按照法律规定进行相应的通知义务，确保解除依据合理合法、程序合规，降低企业违法解除风险。
*本案例来自于2025年上海二中院与上海市人社局共同精选的十个劳动争议纠纷裁审衔接典型案例。
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