经工会同意的降薪决定，为什么被仲裁委否决了？

王某于2021年入职某科技有限公司，担任IT部门程序员。公司受疫情影响，效益一路下滑，至2023年中旬又遭遇投资失败，经营状况再受重创。公司考虑业务量下降，IT部门的工作量锐减，为缩减成本，决定对IT部门全体员工降薪20%，该决定经职工代表会议通过，并征得工会同意，于职工大会上公布。王某对此表示异议，认为公司的降薪行为并未征得其本人的同意，应予以补差。公司则认为对IT部门降薪的行为与疫情期间处理模式相同，经过民主程序，不应补差。王某于领取工资前后多次与公司领导协商未果，遂申请劳动仲裁，请求公司按照原工资待遇支付2023年8月至2023年12月期间工资差额。

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仲裁结果

仲裁委经审理认为，首先，约束用人单位与劳动者的第一要件为双方合意签署的劳动合同。公司的降薪行为显然突破了劳动合同约定。规章制度、重大事项涉及公司全体员工利益范畴，公司仅对IT部门进行调整，违背了用人单位应公开、公平、公正制定规章制度及管理策略的原则，公司主张“民主程序”与法律规定仅为“形似”。其次，疫情期间人社部发布的“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的规定，是特殊情况下为维护就业稳定、鼓励劳资双方携手共度难关的特殊政策，该政策于特殊情况消失后即告终止，不存在无限延用的可能性。公司滥用特殊时期的政策，显然不当，应支付王某工资差额。

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典型意义

党的二十大报告明确指出，要健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制。企业经营过程中，因经营困境等因素降低员工工资，隐含着诸多不容忽视的法律问题，合法规范企业降薪行为因涉及劳动者切身权益而尤为重要。本案裁决明确了，企业遵循民主程序调整员工工资不能违背法律的强制性规定，须公平对待全体员工，不能针对特定员工群体或个人进行不合理降薪。用人单位应谨慎适用法律规定，积极履行社会责任，在稳定就业、合理分配薪酬福利、提供职业发展机会等方面给予劳动者充分信心，与劳动者在相互尊重，平等协商的基础上，共同构建和谐稳定的劳动关系。

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律师点评

“民主程序”并非企业单方变更劳动合同的豁免途径。《劳动合同法》第四条规定的民主程序，适用于制定或修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应遵循法定民主程序，以普遍适用性为前提确保内容合法合理，并经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，避免侵害劳动者权益。劳动合同体现双方合意，任何单方变更须以协商一致为前提，民主程序不能替代个别协商。尤其在降薪、调岗等核心条款变更时，须同时符合实体正当与程序合法。企业应兼顾经营必要性、程序普遍性与协商公平性，不可滥用民主程序。

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需协商一致并采用书面形式。本案中公司单方降薪违反了该规定。仲裁委指出，企业错误援引疫情期间人社部提出的调整薪酬等政策，该政策本质是为特殊时期提供的倡导性指引，并非赋予企业单方降薪的权利，更不可常态化滥用。从地区实践看，尽管各地裁量尺度可能存有差异，但对“民主程序”实质合法性的审查标准趋于一致。例如，北京、上海、广州等地仲裁委普遍认为，仅针对部分员工的薪酬调整，即使经过职工代表或工会同意，仍不能免除与受影响员工个别协商的义务。企业需确保程序不仅已履行，更应实质公平。

若进行部门性调整，应扩大民主范围，通过全员大会、线上投票等方式，以体现民主程序的广泛代表性。同时提供多种沟通渠道与预期管理机制，当企业经营出现困难时，HR部门应提前主动与各方沟通，评估对人力成本的影响。此外，HR应致力于构建企业的“心理契约”，增强员工与企业之间的相互承诺和信任。

Tips：民主程序的核心在于实质公平。企业进行部门性薪酬调整时，需结合个别协商与合理补偿，以促进劳资共赢。实施前应开展风险评估，包括合法性审查及员工接受度调研，并全程保留民主程序记录。单方降薪不可取，民主程序不能替代协商，特殊政策不得滥用。否则，企业可能面临支付经济补偿金或赔偿金的法律风险。

法律依据：

《劳动合同法》

第四条 【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十五条 【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

*本案例来自于2025年上海二中院与上海市人社局共同精选的十个劳动争议纠纷裁审衔接典型案例。

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